以KPI为基础的绩效管理体系---培训课件.pptVIP

以KPI为基础的绩效管理体系绩效系列培训课程之三 课 堂 规 则 请让您的通讯工具保持安静！ 请您先学会去忘记，持空杯与归零的心态！ 开放、共享、互动 第一部分 对KPI的认知 管理提示：1、职责本身是无法衡量职责是否被履行了的 !2、当一项工作无法进行衡量时，就无法进行有效的管理！！ 企业关键业绩指标（KPI- Key Performance Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的工作目标的工具，是企业目标、绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好目标、绩效管理的关键。 KPI考评的关键词 落地生根 第二部分 考核机构和考核内容 绩效考核执行机构及人员 第三部分 KPI分析方法与 绩效考核工具 经营类KPI分解步骤 1、建立企业级KPI 2、根据组织功能进行指标分解 3、根据上下级的指标关系，修正下级的指标 KPI：企业级关键业绩指标体系 通过职责进行KPI分析的步骤 1、明确岗位的职责和各职责的权重 2、对职责按流程方式进行分析，找到各职责的可衡量指标 3、分析所有指标，提炼KPI 4、与上级的KPI进行关联对照，修正KPI 5、对KPI进行定义，并明确KPI统计的方式 6、设计考核表 7、设计各KPI的评分标准 8、在考核周期前，确定各KPI的目标值，签定绩效合同 9、根据考核周期的绩效，对照评分标准进行评分 KPI类型四个方面的举例 制定目标值的技巧 1）意见法——由相关人员提出意见 * 管理层集体讨论法--上级单位要求\长期规划的要求 * 顾客期望法—内\外部客户 * 幕僚单位拟订法 2）计量法——由专人或部门拟订设立 * 商业活动指标法 * 销售资料平均法 * 统计分析法---历史数据 3）几个方法联合使用 第四部分 以业绩为导向的激励机制 激励机制组成部分 超指标奖励系数举例 设计理由 不 同 的 奖 金 发 放 方 法 和 设 计 重 点 基于CSF的KPI指标体系 关键成功因素 人与文化 KPI与公司战略目标关系（例) KPI与分解为子KPI（例) 练习一 练习二 建立三级指标库（范例：HR） 考核实施表格的设计 KPI指标制定的流程与方法 KPI是指关键绩效指标（Key Performance Indicator），通常是指可量化的指标。KPI指标指定与分解有三种重点思路：BSC四维度分解法、企业目标分解法和职能职责分解法。 CPI、CSF、KPA KPI制定的关键流程 KPI指标的选择标准—— 与企业的总目标吻合 是增值环节（增加价值、降低成本、提高效率） 对企业的贡献度 适用于二八原则（数量） KPI指标的选择方法： 价值树分解法 月亮图法 指标制定的几个注意点 目标的一致性：横向与纵向 指标的可控性：必须是有效可控的 考核的平衡问题：量化的合理性 主管为下属制定指标的程序： 方法：“四傻瓜原则” 直接配用（独立负责或分享指标） 间接改造（范围、数字） 普遍适用（通用目标） 日常工作（职能职责） KPI指标制定的SMART原则 何为SMART： Specific:明确的、具体的 Measurable:可衡量的、有标准的 Agree upon:指标及目标得到双方认可的 Realistic:现实的、可实现的 Time bound:有时限的 案例：一个企业考核指标的SMART原则 两种绩效考核方式的整合 3、本月内选购人才测评软件 300元/人 80% 95% 目标值 …… 2、20日建立人才库管理模式 1、在本月内完成6种招聘渠道的开发 GS …… 人均招聘成本 试用留任率 招聘及时率 KPI 评分标准 考核项目 其他阶段性任务 我们应该完成的 目标是什么？ 说明 可行性分析与 目标达成分析 起始点 确定KPI目标 最终确定策略和 行动计划 传达公司对目标的期望 我们是否可以完成期望？ 我们可以就怎样的目标达成共识？ 我们为完成目标该怎么做？ 将管理层的期望下达到各层面 各层面通过分析发现与目标存在的差距，确定目标的可行性 通过层层沟通，确定可达成的目标 制订完成目标的行动计划 从上到下 沟通 达成共识 KPI目标如何分解—上下级分解 KPI目标