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我国中小企业招聘面试的若干问题研究 李见 （2005届　 人力资源管理专业　011546098） ［内容摘要］国内中小企业人才引进一直是阻碍中小企业发展的瓶颈问题，怎样才能合理有效的招聘到企业需要的人才便成为众多企业最关心的问题。本文指出国内中小企业的招聘面试的现状和误区，分析了造成这种现状的原因，最后引用国外知名企业先进的招聘理念，提出完善中小企业招聘面试的若干对策。 ［关键词］中小企业 招聘 面试 现状 误区 ［Abstract］ The personnel recruiting of the small and medium-sized enterprises have been the bottleneck questions of development of small and medium-sized enterprises all the time, how could rational effective recruiting personnel that enterprises need is the question that numerous enterprises care about most. This dissertation points out the current situations of the recruitment interviews of domestic small and medium-sized enterprises and mistaken idea who made, analyze the reason to cause this kind of current situation, regard famous enterprises advanced recruitment idea in foreign countries as argument finally, propose solving the existing problem in novel view. ［Key words］ small and medium-sized enterprises, recruit, interview, current situation, mistake 21世纪是知识经济的时代，知识是这个时代最重要的财富，人才是掌握知识的主体，因此知识经济时代的竞争就是人才的竞争。人才是企业的核心资源，是企业核心竞争力的象征。怎样才能辨别并且选择出真正的人才，成为了国内外所有企业都面临的问题。而招聘面试正是实现人才选择的必然手段。对于招聘中的各个需要注意的细节成为了企业选择人才成功与否的关键要素。于是乎，招聘自然而然的成为提高企业核心竞争力的最重要的环节。 一、我国中小企业招聘面试的一般现状与常见误区 人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。而面试是在招聘录用人才时，通过招聘者和应聘者面对面的可信赖性的接触及相互间的语言交流，沟通感情并形成有关印象.以做出录用与否的评价和判断。成功的面试可以给企业带来不可多得的人才，创造出巨大的财富。世界上几乎所有著名的企业都有着它独具一格的招聘面试的策略，这也是他们赖以生存并发展壮大的法宝。但是对于大多数国内的中小企业来说，招聘和面试往往显得那么苍白无力，很少能够达到好的效果。 在现代企业管理模式下，招聘和面试一般是人力资源部门的职责。对于大多数国内的中小企业来说，人力资源部门是由原来的人事部门转变过来的，虽然部门发生了转变，但职能却没有真正得到完善。所以大部分企业的招聘理念和模式还是沿用了以前的传统，并没有真正的规范化、体制化，没有与国际接轨。总的来说，国内中小企业招聘面试的一般现状主要包括以下几类： （一）招聘程序和制度的非规范化 1、招聘程序不规范 招聘是企业发展的基本条件，也是企业日常事物中一个重要的环节。一个企业的内部，有将近99%的员工都是由招聘而得来的，所以，招聘是企业必须长期从事的重要活动。而对于这项必须长期坚持的工作，企业必须有着一套适合自己企业的招聘运作方式，合理规范的招聘程序是招聘效果的保障。事实上，国内众多中小企业却恰恰相反，他们根本没有一套完整的招聘程序，或者说大多数企业的招聘程序很简单，一点也不专业。很多中小企业只是在遇到增员需求后通过一些固定的渠道，接收一些应聘材料，或者去人才市场摆个位置就直接招聘。根本没有对岗位职责进行具体分析。而对于来应聘的人员也只是单纯由老总决定是否留用，没有一个基本的人才测评的体制。这些所有的不规范操作使得招聘本身的效果得到质疑，致使许多企业纵然苦苦追寻，却根本无法招聘到他们想要