浙江某某节能门窗有限公司薪酬管理手册.doc

浙江xx节能门窗有限公司 薪酬管理手册 第一章 总则 1.1薪酬管理的基本目标 薪酬管理的基本目标 通过建立公平且有竞争性的薪酬管理体系，吸引和留住公司的核心人才和关键人才，保持公司在行业中和市场上的人才竞争力; 通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，使员工积极地改善工作业绩和提高工作效率; 通过对不同岗位采用不同的薪酬策略，使公司薪酬水平既有竞争性，又能合理控制人力成本，从而降低公司的运营成本。 1.2薪酬管理的基本原则 薪酬管理的基本原则 公平性原则：体现不同岗位的不同价值和多劳多得; 竞争性原则：在相关的人才市场上（主要是中高层管理人员和技术人员）保持必要的竞争力; 激励性原则：对良好的工作能力和出色的工作业绩给予充分认可和奖励; 发展性原则：对表现良好的员工，在职位晋升通道外，还留有薪资上升的空间; 经济性原则：确保整体薪资成本在一个合理的水平上，控制公司的人力成本。 1.3薪酬管理的组织体系 薪酬管理领导小组 是公司薪酬管理工作的最高领导机构，成员构成：总经理任组长、财务副总任副组长、其他副总、人力资源部经理和财务部经理为组员； 薪酬管理小组的主要功能是：对公司薪酬管理体系的运行进行宏观指导，并对相关问题进行最终决策。 薪酬管理工作小组 是公司薪酬管理工作的日常执行机构，成员构成：人力资源部经理任组长、财务部经理任副组长、其他部门经理为组员； 薪酬管理工作小组的主要功能是：按照公司的薪酬管理制度定期进行部门员工薪资评定、考核、考勤等的实际工作。 人力资源部负责： 制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则； 对各部门员工进行有关薪酬管理的培训； 审查、汇总有关计发工资的依据（职工考勤表、加班申请单、缺勤扣减记录等），提交财务部 职位分析的作用 职位分析是人力资源工作的一个最基本的方法和工具，职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。具体表现： 职位分析是进行招聘录用的前提和基础。在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。 职位分析是岗位评价的基础。岗位评价直接得出岗位等级，和薪酬分配密切相关。 职位分析是人员定编的基础。一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在职位分析的基础之上。 职位分析是进行绩效考核的依据。衡量一项工作的具体考核指标需要在工作分析当中进行体现。 职位分析的结果 职位分析的结果要形成书面报告，即职位说明书，作为评估岗位重要性的重要依据。（公司各个岗位的职位说明书详见《xx公司组织手册》） 2.2岗位评估 岗位评估的定义 岗位评估是指根据岗位所需技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂程度、重要性等因素对岗位进行综合评价的过程，从而确定岗位在组织内的相对重要性和排序。 岗位评估的作用 岗位评估的最大作用是建立以岗位价值为基础的薪酬级别体系，为设计对内具公平性和对外具竞争性的薪酬结构体系提供依据，除此之外，还方便招聘工作，有利于职位发展规划、绩效评估、人员升降、工作调整、公司发展等优点。 xx公司岗位评估系统 本系统是一个岗位评估的新方法，被诸多跨国企业和国内知名企业所采用。它结合了许多长期从事职位评估工作专家的经验基础，含有可以对各行业所有职位进行比较的必要因素。整个评价体系由三大方面七大要素组成。 职责规模 对企业的影响 监督管理 职责范围 责任范围 沟通技巧 工作复杂程度 任职资格 解决总是难度 环境条件 xx公司岗位评估的步骤及结果 选取评估岗位 选取了公司除生产一线岗位外的所有岗位共58个岗位作为评估对象。 评估岗位价值 由公司中高层以上人员及各部门关键员工组成岗位评估小组，对所选取的58个岗位按照公司岗位评价体系进行评估。 划分评估级别 根据岗位评价体系分数与级别转换表，将每个岗位的最终评估分数转换成6－26级，共21个评估级别。（详细评估结果见附录1） 划分薪资等级和职位序列 经过科学的合并和压缩相邻级别，最终将公司的薪资等级确定为11级;同时，又将公司所有岗位划分为五大类，分别是管理类、技术类、销售类、生产一线类和其他职员类;在这些类别之下又划分为12个序列，分别是高层管理序列、中层管理序列、主管序列和组长序列、高级技术序列、一般技术序列、高级销售序列、一般销售序列、生产一线序列、高级专员序列、一般专员序列和辅助人员序列。 编制薪资等级分布表 最后，将这五大类12个职位序列落入相应的11个薪资等级内，编制出“xx公司薪资等级分布表”，（详细表格见附录2） 第三章 薪酬水平 3.1薪酬水平策略 公司采用混合薪酬水平策略：对不同的岗位，综合考虑公司定位、岗位价值、岗位人才市场稀缺性、岗位人才培养难度等因素，采用不同的薪资水平策略。主要有以下三种薪酬水平策略： 市场领先策略：薪资水平在同行业人才市场上具有明显的竞争力，采用该策略的岗位序列有总经理、副