基于胜任力的人员招聘.doc

《战略人力资源管理》课程论文 题 目：基于胜任力特征模型的人员招聘 学院专 业班 级姓名学 基于胜任力特征模型的人员招聘 --以研发人员为例 江欣1202000486 摘 要:人员招聘和甄选是人力资源管理的关键性环节。胜任特征模型为我们提供了人力资源管理的新视角, 将其应用于人员招聘和甄选中, 可以弥补传统方法的不足。本文综合了国内外关于胜任力特征模型的研究成果，分析了传统招聘方法的不足，提出了结合胜任力进行招聘的优势，依据人员一职位一组织相互匹配的观点，详细阐述了胜任力的概念、特征及分类等，并从胜任力工作分析入手，探讨了企业在员工招聘上的胜任力因素。 关键词: 胜任力特征模型 人员招聘 引言 基于胜任特征的模型为人才招聘甄选提供了有效的依据, 不仅可以选拔出合适岗位要求的人才, 还可以招聘选拔到具有成功潜力的员工。潜力与员工的个性密切相关。潜力是一 个人的天赋, 是一个人的天资。但这种天赋或天资往往是内在的, 具有隐蔽性, 通过传统的简单的面试是难以发现的, 甚至被面试者本人也不完全清楚。天赋或天资, 通常我们称为一个人的特长。据研究表明, 那些绩效卓越者基本上都是利用了自己的特长, 是特长与岗位吻合的结果。特长与岗位吻合, 工作干起来就顺手, 就会事半功倍。 基于胜任特征模型的招聘甄选可以使面试过程系统化, 突出重点。基于胜任特征的招聘甄选, 可根据不同层级岗位要求的胜任特征, 有针对性地开发面试题库, 设置有效的问题考察应聘者是否具备岗位胜任特征模型所要求的关键行为。将注意力放在卓越绩效所要求的关键特征上, 可使整个面试、甄选过程标准统一,可使决策者做出正确的甄选决定, 从而提高招聘的成功率。 胜任特征的概述 概念 胜任特征的概念起源于工业革命后社会分工逐渐细化的十九世纪, 代表性的研究是“管理科学之父”W. Taylor 对“科学管理”的研究, 称之为“管理胜任特征运动”。但直到1973 年, 美国哈佛大学心理学家McClelland 发表了“Testing for Competence Rather Than for Intelligence”一文后, 胜任特征才成为学术界和管理实践者关注的焦点。之后, 学者们从多种角度对胜任特征进行了深入的研究, 取得了丰富研究成果。SpencerSpencer(1993) 认为, 胜任特征是指“能将某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现普通者区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能- 任何可以被可靠测量或计数的而且能显著区分优秀与普通绩效的个体的特征。”胜任特征主要包括知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机六个层面。知识、技能属于表层的胜任特征, 漂浮在水面上, 很容易被发现; 社会角色、自我认知、人格特质和动机属于深层次的胜任特征, 隐藏在水下, 且越往下, 越难被发现。深层特征是决定人们行为表现的关键因素。[1] 胜任力特征模型的研究现状 1973年，哈佛大学心理学家麦克兰德教授针对组织在人员的选聘中采用传统的能力和知识测试等手段不能预测出特定人员在特定环境下从事复杂工作或高层次职位工作的绩效而提出的“胜任特征模型理论及评价方法”。他认为，个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，可以将某一工作中绩优者和一般者区分开来。 近年来，基于胜任力特征模型的研究和实践受到企业界、学术界的广泛关注， 国内外一些学者和企业正在不断地探索和尝试，并已得到初步成效，胜任力日渐成为新经济时代人力资源管理的宠儿和研究热点。目前，国外研究认为，能预测大部分行业工作成功的最常用的胜任特征分为六大类：成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认知特征和个人特征。 胜任特征模型及结构 关于胜任力的定义，不同的研究者存在不同的看法。目前，较被认可的胜任力内涵是指在特定的工作岗位、组织环境和文化氛围中。表现绩优者所具备的可以客观衡量的个体特 征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。其特征结构包括以下几个方面：[2] （1）个体特征。能够区分优秀员工和一般员工质的差异。它包括：知识、技能、自我概念、特质、动机。通常研究者把个体特征比喻成一座冰山(如图1)，来形象地描述优秀员工与一般员工的差异。水上部分，是表面的知识、技能等外显特征，易改变；水下部分，是潜在的、深层次的动机、特质等内在特征，不易改变：介于二者之间的自我概念，如态度、价值观等，虽有一定的稳定性，但可以通过长时间的强化培训和自我更改意识来改变。如在相同外显特征的情况下，优秀员工通过内在绩优特