打造高绩效管理与考核-人力资源管理师考试资料.pptVIP

* * 行为观察量表实例 评定管理者行为 （1）， 用 5 – 1 和 NA 代表行为出现频率，评定填在（ ）内： 5 表示95% -- 100% 都能观察到这一行为； 4 表示 85% -- 94% 都能观察到这一行为； 3 表示 75% -- 84% 都能观察到这一行为； 2 表示 65% -- 74% 都能观察到这一行为； 1 表示 0% -- 64% 都能观察到这一行为； NA 表示从来没有这一行为 （1）向下级详细地几少变革的内容 （ ） （2）解释为什麽变革是必须的 （ ） （3）讨论变革为什麽会影响员工 （ ） （4）倾听员工的意见 （ ） （5）要求员工积极参与变革的工作 （ ） （6）如果需要经常召开会议听取员工的反映 （ ） 克服变革的阻力 0 – 10 分： 未达标准； 11 – 15 分： 勉强达到标准； 16 – 20 分 完全达到标准； 21 – 25 分： 出色达到标准； 26 – 30 分： 最优秀。 表4--4 * * 加权选择量表法 这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“V”或打“X”。 加权选择量表法的具体设计方法： 1，通过工作岗位调查和分析，简洁描述本岗位人员有效 或无效行为表现 2，对每一行为项目进行多等级（9—13级）评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项 3，求出各个保留项目评判分的加权分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 * * 加权选择量表法实例 1 序号 如果该员工有下列情况打 V, 否则打 X 考评结果 1 布置工作任务时，经常与下属进行详细的讨论 2 识人能力差， 不能用人长处 3 在进行重要的决策时候尽可能听取下属意见 4 不但对工作承担责任，也能放手让下属独立工作 5 经常深入员工， 观察他们， 并适时予以表扬 6 对下级进行空头许诺 7 能耐心倾听别人的批评， 或下级的意见，建议 8 在作出重大决策前不愿听取其他人意见 9 为保住自己的面子， 不考虑下级会有何感受 10 明是自己的错误，错怪了下属， 也不向下属道歉 表4--5 * * 三单元，结果导向型考评方法 结果导向性的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。 成绩记录法 先由考评者把自己的工作 成绩写在成绩记录表上， 由上级主管验证；最后， 外部专家评估确定 个人绩效 直接指标法 以可监测、可核算的 指标构成若干考评要素 为主要考评依据。如， 非管理人员，生产率、 数量、质量；数量：工 时利用率、月度营业额、 销售量等。管理者用 缺勤率、流动率 目标管理法 设定战略目标 组织规划目标 实施控制 绩效标准法 制定更详细、具体标 准，依照标准逐一评估， 按照标准重要性确定 权数，进行考评 分数汇总。 结果导向型 优：全面评估，为员工提供清晰的努力方向，具有导向激励作用。 缺：较高的管理成本 优点：简单易行、节省人、物力成本。 缺点：需要建立企业基础管理，建立健全各原始记录。 优点：适合于科研教学、技术人员。 缺点：需外部专家参与，人、物力耗费高，时间长。 优：直接反映工作内容、易于观测，失误少，员工参与、提高评估积极性。 缺：难以有统一目标，不能横比，不能是晋升决策依据。 * * 360度反馈评价模式 员工 上级 同事 自己 客户 其他 下属 360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者，一方面，促使管理者全面地认识自己，为员工的个人和组织发展。 * * 360度反馈评价 反馈评价的 主要特点 全方位 基于胜任特征 评估者匿名 多侧度反馈 促进发展 反馈 评价 的作用 提高效益 促进发展 * * 习题 1、根据工作行为发生频率或次数的多少来评判被评价者的绩效考评方法是（ ）。 A 关键事件法 B 行为观察法 C 加权选择量表法 D 行为锚定等级评价法 2、将关键事件法和等级评价相结合的方法是（ ）。A 行为观察法 B 目标比较法C 加权选择量表法 D 行为锚定等级评价法 * * 3、关于360度反馈评价，理解错误的是（ ）。A 有利于促进员工的职业发展 B 可以据