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关于建筑行业深化应用绩效考核面临困境和对策思索 　　【摘 要】绩效考核以考核来促进员工的自我管理、自我控制，调动员工的积极性，激发员工的创造力，以期最终与企业的发展融为一体。当前建筑行业深化应用绩效考核面临着一系列困境，本文就其中三点问题进行分析，并提出了应对困境的对策。 【关键词】建筑行业；绩效考核；困境；对策 一、建筑行业绩效考核的特点 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标考核体系、考核标准及考核方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。建筑行业绩效考核具有以下特点： （一）绩效考核的多层次性。建筑企业的管理呈现多层次的特点，从公司最高管理者到普通员工需要经历多层结构。其主要层次关系为：最高管理者――公司领导――职能部门/项目部――项目部各部门――作业班组――普通员工。管理的多层次性决定了绩效考核的多层次性。 （二）员工的高度流动性。与工作地点的分散性一致，建筑企业的员工呈现较高的内部流动性，即从一个项目点转移到另外一个项目点。除了某个项目结束时的内部流动外，项目施工期间的人员流动也很频繁。人员流动性大给绩效考核增加了难度。 （三）工作类型的多样性。施工企业的工作内容呈现多样性的特点，有管理岗位的、技术岗位、技术管理岗位、机械操作岗位、手工劳动岗位等多种类型。就管理岗位而言，又可以分为财务管理、行政管理、设备管理、营销管理等多种类型。因此，在制定某岗位的绩效考核指标时，需要紧密结合该岗位的工作特点与工作内容。 （四）工作内容的复合性。在当前的市场环境与经济体制下，施工企业员工的工作还具有复合性的特点，即一个人做多种性质的工作。在制定对其的考核方式时，也需要从不同的方面分别考核，并最终确定其工作绩效。 二、建筑行业深化应用绩效考核面临的困境 （一）指标设置不尽合理 建筑施工企业往往受以往计划经济体制影响较大，使用传统的“德能勤绩”的考核指标，指标设置过于宽泛，不够具体，可操作性差，考核时主观因素强，考核的结果往往成了被考核者的人际关系得分。根据建筑施工企业的特点，竞争能力、发展能力、管理水平、经营效率等指标对企业战略实现的支撑能力较强，应列为关键绩效指标。 （二）绩效考评客观公正难 进行绩效考评离不开标准的确定，考核标准有两大基本类别：定性指标和定量指标。定性评价的绩效考评指标的主观性较强，容易走上形式化的歧途，而且由于文字表达在个人理解上的差异，虽然具有操作方法简便，可行性强等优势，但其说服力、公正性已受到越来越多的人的质疑。定量考核指标保持了高度的客观性，在充分数据计量的基础上得出的评价也在一定程度上实现了公正性。然而由于操作执行上的难度，很难得到大范围的推广，如客户满意度，服务质量等，就难以进行量化评估。同时，评估的客观公正往往受到人为因素的影响而产生偏差，如评估者看事物的角度，分析问题的方法，都直接作用于考评结果，甚至一些企业在绩效考评过程中规定考评结果必须有一定比例的优秀、合格和不合格，以此保证绩效考评结果对业绩的区分度。这样做固然可以从数字上看出绩效结果是有差异的，但是现实中往往沦为“轮流做庄”的制度，最后是你好我好大家好。 （三）考核结果应用不当，激励效果差 建筑企业在绩效考评方案设计之初就出现了一种尴尬，即考评结果与什么挂钩，不同的考评结果会给被考评者带来什么不同的影响。决策者往往有想法，但不具体，而且不能和有关制度如薪酬、升迁等直接建立联系，所以使得考评雷声大雨点小，不了了之。既增加了考评成本，又流失了考评的成果。 三、建筑行业深化应用绩效考核的对策 （一）明确公司级考核指标 将公司级管理指标分解为各系统职能部门和项目部的KPI。部门KPI对应部门负责人。把企业的经营战略目标，通过因果关系分析，分解关键业绩指标，在确定指标时，首先要考虑其对公司级指标具有支撑作用。建筑施工企业的各项业务渗透在各个部门的日常运作之中，而每个部门同时又担负着企业其他的事务，所以部门级KPI在支撑企业级指标的同时，也要兼顾相应的事务指标。多数建筑施工企业组织结构中都包括人力资源、财务、经营开发、工程管理、物资设备、行政后勤等部门，下设项目经理部。以工程管理部为例进行说明，其主要职责：项目管理策划；施工调查；审核设计文件；复核工程数量；办理变更设计；工程技术交底等。 （二）确保考核公平 为确保考评工作公正，可从以下方面着手：匿名考