绩效管理体系的建立与推行(讲义版）.ppt

绩效管理体系的建立与推行 王新宇 2008年9月19-20日 讨论：绩效管理的难点在哪？ 提纲 如何认识绩效管理？ 从工作分析到绩效要求 目标管理的要求与目标设定 绩效考核的基本步骤 绩效考核的原则、内容、工具与方法 绩效反馈与面谈 公司绩效管理方法介绍 项目人员的绩效管理 绩效考核结果的运用 一、如何认识绩效管理 绩效管理的目的 绩效管理的循环圈 影响员工绩效的因素 员工绩效管理的内容 绩效管理的目的 你了解老板推行绩效管理的目的吗？ 绩效管理体系的构成 对公司的绩效考核 对部门的绩效考核 对员工的绩效考核 对项目的绩效考核 员工绩效管理的目的 建立合法的企业公共秩序 衡量员工的工作 为分配提供依据 对员工的行为起导向作用 贯彻企业文化 绩效管理≠绩效考核 绩效管理： 是一个管理过程 落实公司战略目标 强化公司价值导向 为员工改进绩效提供指导和激励 为报酬制度和人力资源管理提供依据 绩效考核： 是绩效管理中的一个环节 绩效管理的循环圈（PDCA） 影响员工绩效的因素 影响员工工作效率与结果的两方面因素 企业的运作组织方式和流程 ——业务流程的重新审视 ——组织架构的更新调整 员工对岗位的适应程度（主动/被动） 员工绩效管理的内容 绩效目标设定的两个依据 职位本身的要求 企业当期的工作目标和重点 提纲 如何认识绩效管理？ 从工作分析到绩效要求 目标管理的要求与目标设定 绩效考核的基本步骤 绩效考核的原则、内容、工具与方法 绩效反馈与面谈 公司绩效管理方法介绍 项目人员的绩效管理 绩效考核结果的运用 什么是职位分析 也叫工作分析、职务分析、岗位分析 解决“某一职位应该做什么？”和“什么样的人来做最适合？”的问题 是组织人力资源管理的基础，是获得有关工作信息的过程 研究一个职位包括的具体工作内容和责任 对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载 指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力 界定本工作与其他工作的差异； 通过职位分析得到的信息被用来制作职位说明书 职位分析与人力资源管理 职位分析中需要搜集的信息的类型有哪些？ 职位分析的常规程序 职位分析的常用方法 案例讨论：工作分析的基本思路 请观看电影，然后以小组为单位，列出保卫科长的职位在当期的工作内容、职责要求、知识和技能要求以及所需的资源和支持。 根据其各项职责，列出考核标准 职位分析的理解（1） 不是针对个人的分析 --是事实，不是判断。 不是人员分析 --是管理工具，为管理提供信息，不是行政工具。 不是绩效评估 --是有关职位的，不是关于人的。 不是列表 --是一种分析。 职位分析的理解（2） 分析并非罗列 ---建立在整理/归纳/综合基础上 基于事实而非判断(不是描述人员主观判断) ---真实的职位信息 针对的是职位而非人 ---是抽象的职位 对目前职位的分析 ---少量的前瞻性和预测性 什么时候进行职位分析 一般来说，在下列情况发生时，应进行职位说明书的编写或更新： 建立一个新的组织（或部门）时 企业战略调整 企业进行了流程优化，或者由于新技术的引进，增加或减少了工作职责 企业希望重新建立薪酬依据时 提纲 如何认识绩效管理？ 从工作分析到绩效要求 目标管理的要求与目标设定 绩效考核的基本步骤 绩效考核的原则、内容、工具与方法 绩效反馈与面谈 公司绩效管理方法介绍 项目人员的绩效管理 绩效考核结果的运用 三、目标管理的要求与目标设定 认识目标管理的实质 SMART原则 设定目标的步骤与方法 如何把目标变为行动计划 认识目标管理的实质 以结果为导向 目标和过程之间的关系 发挥主动性的重要手段 目标管理与授权 SMART原则 明确具体的（Specific） 可衡量的（Measurable） 目标要量化，能够量化的要尽量量化。 可达到的（Attainable） 制定切合实际的评价项目。目标不能太高，也不能太低 评价指标要具有挑战性、可达性，员工经过努力可以达到。 相关的（Relevant） 评价指标要与企业的战略和目标一致。 评价指标要与从事的具体工作相关，反映业绩期望（工作说明书） 有时限的（Time--Table） 示例： 客户服务秘书的任务目标 不符合SMART 符合SMART *提高电话接听质量 提高电话接听质量，于ｘ月ｘ日前按公司规定