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我国高校人事制度改革发展沿革 　　[摘 要]我国许多高校近些年来开展了以聘任制为核心的人事制度改革。在聘任制基础上，各高校采取了岗位分类、量化考核、人事代理等方式完善高校人事制度改革。随着改革的逐渐深入，我国高校人事制度改革出现了淡化行政本位的新趋势。 [关键词]高校人事制度改革 改革路径 改革趋势 [中图分类号] G647.4 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）10-0139-02 一、人事制度改革：从北大到深大 我国高校人事制度改革并非始于北大，但2003年的北京大学人事制度改革因为北大在我国高等学校中的特殊地位而引起巨大反响。自北大人事制度改革开始，我国高校人事制度改革受到越来越多的重视，国内其他高校的人事改革也相继进行。从广受关注的北大到同样发生在2003年却显得相对平静的中山大学，以及包括哈尔滨工业大学、吉林师范大学、中国人民大学、浙江大学和2010年实施人事制度改革的深圳大学，我国高校人事制度改革始终在持续进行和发展。 北大人事制度改革主要内容有：教员实行聘任制和分级流动制；学科实行“末尾淘汰制”；招聘和晋升引入外部竞争机制和“教授会评议制”，原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；对教员实行分类管理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位等方面。 深圳大学从2010年新学年开始实施的全新人事制度管理办法，内容主要包括：全校实行全员聘用制度；对教师分级设岗，实行长聘、特聘制度；着重淡化行政本位。在具体措施方面，设立人事代理制度和教师退出机制，主要是非升即走，年度检查不合格需要解聘，聘期考核不合格不续聘；实行评聘合一，按岗招聘；凡新增岗位、空缺岗位一律实行公开招聘；科学制定了教师工作量；改革教师考核办法，教师考评实行年度报告制度等。可见，深圳大学人事制度改革内容上涵盖更多，如在部分高校实施不完全聘任制的基础上进一步实施完全聘任的全员聘任制度，在改革深度上首次触及了淡化行政本位的问题，特别是将各学院院长划入教师岗而非行政岗。与以往高校人事制度改革的最大区别在于：深圳大学的改革特别突出了对淡化行政本位的要求，开始了对高校的行政本位和官本位进行改革的试水。 从北大人事制度改革开始，我国高校人事制度改革渐趋频繁。从当初北大改革理念胜于内涵到深圳大学的改革之全面，从当初对北大改革的反对声频频到对深圳大学触及行政本位改革的支持，我国高校人事制度改革在短短几年后成为了推动我国高等教育事业发展的有力推手。而以聘任制为核心辅以多种人事管理方式的多元化方案，正是人事制度改革发挥作用的实施路径。 二、改革的路径：以聘任制为核心的多元实现方式 纵观实施人事制度改革的各个高校，聘任制打破了原来的僵化局面，使高校与教师建立合同关系，教师享有合同规定的权利并履行合同规定的义务。聘任制带来的签合同上岗使高校教师的岗位性质不再是“铁饭碗”，竞争和流动成了不可避免的趋势，实现了高校对人员的合同管理。各个高校实行的聘任制在考核的时间结点上略有不同，对不同职称的教师聘任的合同期限也有所区别，大体上以三年为一个聘任期，一般可以续聘一次。因此，考察一名教师大约有六至七年的时间，如果聘任期内没有达到学校晋升的要求，无法实现职称晋升，那这名教师很可能被解聘。 聘任制使高校教师岗位实现竞争和流动，各个高校在聘任制的具体实施上有所差别，但加强教师的竞争和流动来建设一流师资队伍的出发点都是相同的。北大人事制度改革在引入聘任制的基础上还实行学科的末尾淘汰制，即规定学科的排名不得低于全国先进水平，否则会将该学科的教师全员解聘。这是在对教师岗实施聘任制基础上进一步加强竞争的补充，它以解散学科的形式来解散教师，实际上也是实现聘任制的一种变式。对于不同职称水平的教师，聘期不同考核时间也有差异。不少高校为不同职称水平的教师规定了不同的聘期，从而实现在了教师聘任管理的多元化。 我国高校人事制度改革措施中，实施岗位分类同样也是重要的举措。高校特殊的部门属性要求其人员管理不能走向一刀切，而要根据实际情况按岗位的不同来实施人员管理上的分类。许多高校将教师岗细分为教学岗和科研岗，考核方式也有所不同，从而适应学校和不同教师发展的双重需求。与实施岗位分类密切相关的是人员考核形式上的改革，工作考核的量化是各高校人事制度改革当中突出的特点。中山大学对不同教师的学时规定是量化考核的典型表现，包括中国人大和深圳大学，都将考核的具体量化作为重要的改革措施。深圳大学更是允许教学、科研、公共服务3种工作量有条件互补，使教师的量化考核更具科学性。 我国高校人事制度改革，聘任制的实施是改革的核心，而围绕聘任制展开的包括岗位分类、考核量化、岗位结构调整以及引入市场经济色彩浓厚的人事代理和人事租赁在内的多元人员