人才梯队建设的策略和方法.ppt

彭建强 提 纲 1、企业面临的人才管理难题 2、人才经营理念与分类 3、人才梯队建设的流程和工具 4、企业文化与人才梯队建设 1、企业面临的人才管理难题 各级人才短缺 高级人才短缺 中级人才短缺 一般人力和后备人才队伍的短缺 企业人才流失 竞争对手挖角 离职率高，人员流动大 跳槽高峰期（2-4月，毕业1-2年的大学生流失 ） 企业文化问题 不融合，冲突不断 士气低落，效率低下 文化传统，显规则与潜规则 。。。。。。 人才可以视为成本，也可以作为资产来管理。 人才经营是一种投资行为，并且是一种可能产生最高收益的投资行为； 经营者理念是人才经营的关键变量。 企业人才经营分类 成本型人才经营 投资型人才经营 混合型(差异化)人才经营 成本型人才经营 对人才的付出以成本为核心导向，注重短期投资行为即直接的投入产出比，视人才为成本而非资产 人力资源系统不健全,更多的承担人事管理的作用，不能发挥人力资源的策略作用 人才经营处于最原始初级的阶段，忽视员工生存和发展的需求，企业雇主品牌差，员工没有归属感，公司人才没有社会竞争力 创业阶段的公司，生存压力大的企业,某些企业处于困境裁员时 牺牲员工忠诚度和满意度 关键岗位的胜任度和继任危机 不能应对大的危机和挑战 难以发展壮大 投资型人才经营 视人才为资产而非成本，把对人力资源的投入当作长线的投资，通过系统运作创造更大的投资收益。 建设完善的人力资源管理系统，人力资源系统发挥战略伙伴的作用 注重企业文化建设和高层领导力的发展，为人才经营创造良好的环境，重视雇主品牌的建设 有完整的人才经营的理念、策略、工具和方法，人才经营成果显著。 共同的理念是关键！！！ 标杆型企业：宝洁、万科、GE、中海地产、腾讯、阿里巴巴、天音通信 混合型(差异化)人才经营 对人才的认识兼具成本和资产二种认识，但管理者行为通常倾向某一方面。 企业内人才分层分类，区别对待 人力资源系统健全但功能不够完善 有一定的企业文化但不够成熟，对外部人才缺乏包容度，企业在人才的自主培养和外部引进上摇摆不定。 决定人才经营类型的关键因素 战略 理念 资源 人才梯队建设的工具 把招聘做在需求前面 行业人才数据库 外部人才储备 人岗匹配、人才战略地图 人才后备库建设 调配、培训与发展 沟通、储备、挂职、述职、调配、 竞聘、培训 评估、晋升 360度评估（民主评议）、组织气氛调查、人才决策小组、竞聘 校园招聘 大学生是企业的战略储备人才 校园招聘实例 应届大学生培养 企业文化与人才梯队建设 企业文化是人才梯队建设的基石 创造健康丰盛的人生，是万科的核心价值观。 企业文化必须倡导人才与企业长期共同发展。 企业文化的三个层面 知 信 行 内部培养还是找“空降兵” 联系方式QQ: 457404742 欢迎光临个人博客： 请在百度搜索中输入：“彭建强，管理”，搜索结果的第一栏即为本人在哈佛商业评论网上的个人博客地址。 /otherblog-bId-4-userId-134258.html 或者在 / 搜索博主里输入我的名字。 * 人才梯队建设的策略和方法 2、人才经营理念与分类 人才经营是一门投入产出的艺术! 经营战略 战略是第一要点：洞察环境变化和行业趋势，超前变革，这是保证公司处于行业领导地位的第一要点。 经营客户 客户是第一资源：不断扩大我们的客户资源，不断优化我们的客户资源，客户是我们赖以生存和发展的第一资源。 经营人才 人才是第一要素：依靠人才，培养人才，发挥人才，凝聚人才，人才是我们成就事业的第一要素。 * 2、人才经营理念 把人才经营放到与经营战略和客户同等的高度！ 人才发掘 人才评估 职业发展/ 继任计划 向决策层反馈 组织推荐 人力系统发掘 （人力盘点） 360 度评估 （民主评议） 组织气氛调查 人才决策小组 干部储备率/干部梯队储备信息表 干部合格率 关键员工流失率 Mentoring 跨区调动 360评估 反馈 扩大职责范围 轮调 纵向挂职 横向交流 项目工作 《干部管理制度》、《继任干部规划报告》等 组织规划、职位说明书、能力素质模型 3、人才梯队建设的流程与工具 人才引进 招聘 高级人才 中级人才 基层人才 战略储备人才 组织的关键 能力 Employee Competencies 企业的策略 发展 产品选择和管理 组织的弹性 渠道覆盖和拓展 快速物流和配送 成本控制 快速市场反应 客户导向 员工的技能 需求 建立多品牌、多产品、多领域的分销业务 扎根深海、深度分销、通路精耕、决胜终端 贯通整个分销链，进入零售行业 企业