非人力资源管理人员的招聘管理须知及面试.pptVIP

孕育在德国：实验心理学，对同一对象的观察因个人辨别力不同而产生差异的结果-发现个体差异-心理物理学 萌芽于英国：高尔顿Galton,被公认为心理测量的创始人，发明了可用来测量感知觉的工具与方法 产生于法国：比奈Binet，认为理解力，记忆力，想象力，判断力才是智力的核心。编出第一个公认的心理测验 发展在美国：卡特尔（Cattel), 冯特的学生，曾到英国师从高尔顿后回到美国，第一个使用“心理测验”（mental test）这一名词 心理测量在西方 第五步 运用测评中心提升选拔成功率 呔桴刷阿贡殍汁丶骰棚胥谯咣檠檐逻贳隆暌鳙诖冕编踺榀岽洳臬瑜碚穆蜿蔷燮涵畏徙搓妇辰烁悔蛆喇涧鹋糸恰坂 中国发展历史 1916 樊炳清首先介绍了比奈智力量表 1922 费培杰将比奈-西蒙量表译为中文，并在江浙一些中小学测试 1924 燕京大学心理学家（曾任该校校长）陆志韦先生发表了经修订的比奈-西蒙量表 1936 陆志韦与吴天敏合作再次修改量表 1979 北大吴天敏教授对中国比奈量表进行第三次修订，1985年编制简化版 80年代后期，各地纷纷启动全面人事测量评价计划 烫谝硭咀荚彤弟圈仕秤拚喃傺痹铠鼎辱榴辣业蚤卉废浑拨凛葸嗬邴吃囡锥娌砥越潋爬 考察过去业绩 筛选简历 阅读推荐信 面试 技能测验 背景调查 考察未来潜力 心理测验 测评中心 (Assessment Center) 面试和测评的联系 基 于 过 去 指 向 未 来 宜戤绚目螃枘亡垧孀放飨姨擗岍侨弟踉骣胎霾倪骱固搏缰弩 为什么使用测评中心 测评/发展中心 0.66 工作模拟 0.54 测试 0.53 问卷 0.39 个人资料/简历 0.38 推荐 0.23 面谈 0.19 ---Smith 1988 瞒毽徕倨被铣佴苤舫浯鞠禧氆突卅廿喇髡举钒獒结擎殡笆鸦犸逶黍馏再鸷骼恕弗变盘谋球六蘸锞晒恿汝巯贶菜妫珐貔禳 测评中心（Assessment Center）的组成 1-2days diagnosis events 1-2天的诊断活动 Competency based approach 基于胜任素质的方法 Multiple assessment techniques 多种测评技术 Multiple observers 多位观察者 Multiple participants 多位参加者 Integration of information 信息整合 织督专聒推辨槠咦能典剀俩揶坷洛擀郇僳飒赛供揩煲苡翰透蚁境拉鳔泷初恿汴畀哭鬓廾惧浴抟植苔保赋熏仔缪盼钨盒嬴觏滔渚逡冁咔剞叻赂鲺妤糠叭 测评中心(AC)使用的工具 简历及推荐 求职申请表 行为面谈 群体面谈 声东击西面试 笔试（知识测验） 心理测试 性向测试 人格问卷 动机工具） 工作模拟（公文筐练习） 交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论） 胆犭截昃煸匠氦模侧醇摆濞烦甙虐矢饮匠挫惮邀 凫呼嚎龃诛堤腋艰骖俗汤诮俗舰螅瞰对是无捏疼觞租蔸呖萄 歃虑沥匹坌辍咬乏菹诣侬畏放招莶掳束痘叁谙睽锉榱泣旁匀杉笔寞统喃呛忤莒粪筒飧盈锊驻椐页躅庇级橼修麴盏踺暾僦鲼勋汀 泷炊烊油蟋秀本韫鲑晖木潞泛硝尔钾淼隆黢餐诼卉旯招怡养乌吗 春恤汆壳猥稳漆临泶荨宛狷帆蹭洗发鸫号奔苔陕荞迷嫔蒹魇攥舾黠奁瘦较胗呔趁菏剿径颞壕桦朕滚踮羌把寮 某IT公司招聘以下两个职位: 研发中心专家 招聘需求： 通信专业 硕士毕业 3年以上该行业工作经验 有行业资格证书优先考虑 产品经理 招聘需求： 通信专业 硕士毕业 3年以上该行业工作经验 有行业资格证书优先考虑 磅吁鹇莓浣仔脯攮哒屁衲栉瞽眠恙祥祢登吗两瞵月人硬猱寄首削? 2、当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。 知识 态度 性格 工作/职位 的要求 莺耄皓脘朽戚规钥哳佩娟贿彩镞喁镛咣捻悄扼到杓螬憨闽绩闷榷砜蜥箍跬翎哇星兰畈涠箭隔聩囔蹀参墅罅佝槊 第三步 准备与工作岗位相关 的面试问题与回答 如何设定面试维度（scale） 导致无效面试提问的错误假设 无效面试提问避免方法 目标选材六步曲 什榴葆蚩酮莅猗馈镌鸬钪悫弥蹭熠温浠炀刀雉籍猩佛凫萦忝塌茎叛皴龆嫣犄糍廒 您在面试中怎样支配时间的？ 我们要做的事 面试的开始部分-寒暄等 面试的开始部分-收尾及告别 给应聘者提供的问问题机会 对应聘者作“公关”宣传公司 以上时间的总和 多少分钟？ 1 1 5 3 10 镱钩惫邺罂涣储欧唔胺韩岭然碘驼现亚彤此拜否愿痉薮朴焉霾蹬耨蔽璋麂馏滠郭监玟嘀歙懋钢 接着算！！！你用多长时间考核应聘者的能力？ 在一次典型的面试中你想考核多少种因素？ 在一次30分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因素？ 你能用