精辟绩效考核方法 课件.ppt

过宽/过严错误 Leniency or Strictness Error 评估过程中出现要么过于仁慈要么过于严厉的错误。 近因错误 Recency Error 评估过程中评估者可能主要是根据近期的表现对被评估者评分而不是看全被评估者整个考核期的表现。 比较错误 Contrast Error 由于受前一个被评估者的影响，评估出现偏高或偏低的现象，从而使评估出现偏差。 像我错误 Similar-to-Me Error 评估过程中评估者给予在某些方面与自己有联系的被评估者较高的分数，尽管这过程是无意识的。 晕轮/触角效应 Halo/Horn Error 评估过程中评估者受被考核者某些突出的特征的影响而给予被考核者过高或过低的评价。 有哪些常用评估方法？ 绩效考核: 特征方法 图尺度评价法 混合标准评分法 描述法 强制选择评分法 常用的特征评分法 图尺度评价法 Graphic Rating-Scale Method 首先在一张图表中列举出一系列绩效评价要素并为每一要素列出几个备选的工作绩效等级。然后，主管人员从每一要素的备选等级中分别选出最能够反映下属雇员实际工作绩效状况的工作绩效等级，并按照相应的等级确定其各个要素所得的分数 1．工作所需要的知识 请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（?）。同时你可以自由地进行相应的评价。 对其工作的各个阶段及有关知识的理解 需要指导 具备自己工作及相关的知识 有比自己工作及相关情况更多的知识 评价：在汽油发动机方面特别在行。 2．首创性 创造新想法及推动工作进展的能力 缺乏想象力 可达到基本要求 通常很有创见 评价：问到的时候，一般有好想法；不问的话就不说。有时有点缺乏自信。 3．操作 关注工作，能够操作 浪费时间 需要认真监督 ? 稳定、愿意工作 特别能干 评价：布置工作都能完成。 4．工作质量 工作的完整性、整洁和正确 需要改进 通常能达到要求 ? 一直高质量 评价：他做的工作总是质量最高的。 5．工作量 完成工作的数量 应该增加 通常能达到要求 一直高产出? 评价：如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更高。 一个典型的GRS模式 混合标准评分法 Mixed-Standard Scale Method 一种改良后的评分表法。通过与事先确定的等级描述比较进行评分。 说明：请判断被考核人的绩效是否高于（+）、等于（0）、低于（—）下面的标准：1、 当问题发生时，能够准确判断并给出解决办法；但不能及时预测并采取防范措施 （问题分析与解决能力 中）。 2、 缺乏督导技巧，经常不适当地对待下属，有时好争论。（领导能力 低） 3、 特别合作，能够带头培养合作精神，积极完成工作任务。（合作能力 高） 4、 具备有效的督导技巧，关注效率、质量和员工发展。（领导能力 中） 5、 当与下属相处或接受工作任务时，常常采取戒备或争论的态度。（合作能力 低） 6、 通常能够接受工作任务，但喜欢争论，基本上能够与他人合作。（合作能力中） 7、 不善于分析和解决问题，不能事先预测和防范事故，不能准确判断。（问题分析 与解决能力 低） 8、 能够事先预见问题，能够提出创造性的、可行的解决方案，自觉跟进解决措施 （问题分析与解决能力 高） 9、 具备良好的指导技巧，通常能够领导和激励下属达成较高的绩效目标。（领导能 力 高） 一个混合标准评分法的例子 强制选择法 Forced-Choice Method 从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述。 1a. 努力工作 1b. 迅速工作 2a. 对顾客负责 2b. 表现出首创精神 3a. 产出质量差 3b. 缺乏良好的工作习惯 一个强制选择法的例子 描述法 Essay Method 要求考核者写出一份记叙性材料，描述被考核者的所长、所短、过去的绩效和潜能，然后给予改进和提高的建议。 配对比较法 paired comparison method 逐对比较，按得优多少排序的评价方法。 考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。 0 0 0 0 0 刘七 4 1 1 1 1 赵六 1 1 0 0 0 王五 2 1 0 1 0 李四 3 1 0 1 1 张