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煤炭企业高技能人才培养之路探索 　　【摘 要】针对煤炭企业高技能人才短缺的原因，并结合山东能源枣庄矿业集团高庄煤业有限公司（以下简称高煤公司）培养高技能人才的具体实践，探讨煤炭企业如何找到一条培养高技能人才的可行路子。 【关键词】煤炭企业；高技能人才；培养 1 引言 高技能人才的培养始终是一个企业所要研究的热点问题。在我国，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，而把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“灰领”。原教育部部长周济在一次会议上为高技能人才“正名”，将其称之为“应用型白领”，主张称其为“银领”。一般认为，高技能人才是生产、运输和服务等一线中，掌握专门知识和操作技能，解决工作实践中关键性操作技术和工艺难题的从业人员。作为近年来出现的一个相对的、动态的概念，“高技能人才”是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言。随着产业结构的调整以及科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。 对于哪些人员属于高技能人才，目前在我国还存在争议。一种观点认为，高技能人才主要包括取得高级工、技师、高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类；另一种观点认为，我国国家职业资格系列中的二级（技师）和一级（高级技师）比较符合国际上对高技能人才的划分。但也有研究者认为，在高技能人才的划分与使用上，可以根据实际情况灵活操作，不必完全拘泥于职业资格等级。 高技能人才的培养是一个动态过程。中等专业技术学院的教育，主要完成基础教育和基本专业技术教育。毕业生进入企业时，一般不能马上适应和满足企业工作的实际要求，即使是高等教育和职业技术教育出来的学生，这一问题也依然存在。从煤炭企业用人的角度看，学校毕业生还只是一个“半成品”，只能通过有针对性的具体培训，才能成为真正的高技能型人才。因此，我们可以说，高等职业院校毕业生也可以纳入高技能人才的范畴。 2 高技能人才短缺原因 目前，我国煤炭企业普遍存在高技能人才短缺问题，在技术能力上出现青黄不接、后继乏人的困难，在成果创新上出现举步维艰、乏善可陈的局面。究其原因，大致上有以下几点：煤炭企业高技能人才培养周期长，职业生涯晋升难；传统人才标准模式固定，不利于新时期高技能人才的成长；薪酬激励和后勤保障机制缺乏，投入少、要求低，导致大量优质人才流失；为企业后续发展储备的专业性生源数量和质量下滑，职业技能教育发展滞后。 关于技能型人才短缺普遍存在的问题，一般认为，观念陈旧是造成现有劳动力中高技能人才短缺的主要原因；职业技术教育发展滞后，“造血”机能丧失，是造成高技能人才短缺的直接原因；专用性人力资本投资风险大，使企业不重视职工培训和人力资本投资，是导致高技能人才短缺的重要原因。从对我国现阶段的高技能型人才紧缺的供需两方面原因的分析看，高技能人才的现实需求强劲与有效供给相对不足进一步加剧了高技能人才的短缺。 煤炭行业作为重工业的龙头老大，在高技能人才培养方面既是“老大”又是“老大难”。传统观念上，煤矿行业的从业者属于“出大力一族”，只要身体有力量、健康，就可以从事“挖煤掘炭”的工作。因此，稍不重视，管理人员就会对煤炭职工技术能力层次不做更高的要求；后继乏人也是煤炭行业高技能人才短缺面临的困境。作为艰苦的高危行业，新一代九零后多为独生子女，其主动投身于煤炭行业的积极性较差，职业技术教育很难将专业性技术人才招收到煤炭企业，后备积蓄力量差，直接导致煤炭企业出现职工队伍老化、年龄结构断层等问题。煤炭行业如果不在外部进行招聘，仅通过本企业内部挖掘开发人才潜力，进行技术人才投资，不仅面临着培养过程缓慢、效果不显著等问题，而且同样要冒着培养出的高技能人才被其他行业高薪“猎头”的风险。虽然面临着种种问题，但是，在科技成果越来越多的被应用到煤炭工业生产的大环境下，煤炭行业对高技能人才的需求却显得日趋迫切。 3 高煤公司人才培养面临的问题与对策 3.1 培养过程及鉴定计划的改革必须建立反馈机制 煤炭行业高技能人才的从业目标非常具体和明确，即培养煤炭生产第一线的技术管理人才。形成一条具有反馈机制的人才质量信息链是保证培养与使用一致性的重要保障，是不断调整新培养计划、培训内容的依据。信息链应具有准确、可靠、及时、互动、互利的特点。 高庄煤业公司建立人才质量信息链的思路是：建立各专业培养的鉴定指导部门，及时有效指导采掘、机电、提升、运输、通风、煤质及其他专业对现有技能人才的使用和考评，并通过生产一线反馈的情况来确定下一步培养鉴定工作的思路。专业培养鉴定指导部门的成员，应由各专业抽调技术上过硬、业务上一流的管理人员组成，定期开会审核本专业的技能人才的使用情况和效果，并同时将反馈意见汇总