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论人力资源激励机制探究 　　摘 要：在知识经济时代里，人力资源是企业得以持续发展的根本力量，企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争，只有科学有效的人力资源激励机制， 注重发挥人力资源的主观能动性，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。因此，激励的作用越来越被重视，有效的激励机制的建立和运作是一个企业成败的关键。 关键词：激励 机制 人力资源 1.人力资源 广义的人力资源是指在人的自然生命机体中的劳动能力的综合，即人的生产能力。马克思主义理论经济学指出，这种劳动能力构成了从事社会生产和经营活动的要素条件。“人力资源”概念最先由彼得?德鲁克在其1954年出版的《管理实践》一书提出。人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。人力资源概念与人口资源、劳动力资源和人才资源等概念相关。人力资源是质与量的统一。人力资源具有一定的结构形态。现代人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2.“激励”的概述 2.1激励的意义和作用 从激励的概念可知，激励用于管理，也就是使用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工奋发努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励至少有三个作用：一是吸引优秀的人才。二是树立单位正气，造就良性的竞争环境。科学的激励制度能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。三是开发员工的潜在能力，充分的发挥其才能和智慧。 2.2激励的因素 决定一个人的工作表现的因素有三个方面：本人工作能力+工作环境（包括工具、设备、材料）+本人工作动机。激励因素指能够促使人们产生工作满意感言因素，主要包括：（1）工作表现机会和工作带来的愉快。（2）工作上的成就感。（3）由于良好的工作成绩而得到的奖励。（4）对未来发展的期望。（5）职务上的责任感。（6）激励具体手段。激励的手段多种多样，如实行计件工资、减少工作时间、增长奖金福利、提升职位、授予荣誉等等。目前笔者认为煤炭企业单位在激励方面可以运用的手段除以上提及，较为有效的还有：开展同岗位竞赛、实行效绩考核、推行业务培训、注重上下沟通、推行人本管理以及打造本单位的独特文化等。 3.激励机制研究 在上述激励原则基础上，本文从核心员工、普通员工和团队三个激励对象入手，提出应针对不同的激励对象采取相应的激励策略。 3.1激励核心员工的基本策略 （1）建立战略性合作伙伴关系。作为战略性合作伙伴，知识型员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是要解决眼前面临的问题，还是规划自己未来在公司的工作性质，都应该有自己的发言权。 （2）面向未来的投资机制。与其他类型员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。企业在工作设置上应考虑到知识型员工的这一心理需要，使其在完成工作的同时能感受到自我价值的实现，并且要强化知识型员工的职业后续教育。 （3）动态激励策略。帮助知识型员工事业的发展将成为公司对其最有效的激励。也就是说，从长期来看，公司要针对知识型员工的个性和他的事业发展规划，采取不同的激励措施。只有这种动态的激励方式，才能真正使知识型员工与企业的发展融为一体，真正激发出知识型员工蕴藏的巨大潜力。 3.2激励普通员工的基本策略 （1）激励性的薪酬制度。相对于核心员工而言，普通员工更注重薪酬激励。在对普通员工进行薪酬激励时，要使不同的物质激励手段合理搭配，同时考虑员工的不同需求，制定丰富多样的奖酬菜单，使有限的资源发挥最大的激励效能。 （2）普通员工的培训与发展。普通员工在经过有效的培训和发展训练后，一旦具有了打破常规的勇气和能力，就会不断地进行自我激励、自我完善，这能为企业持续地注入活力，推动其不断前进。 （3）公平激励策略。普通员工对于激励是否公平是非常敏感的，对于他们的激励必须能保证使其感受到待遇的公平性，具体要求包括：机会均等；奖惩的程度要与员工的功过相一致；激励措施实施的过程要公正。 3.3激励团队的基本策略 （1）创建团队精神。成功的团队熔铸了奋发的精神，有了这种精神， 参与者就会凝聚在一起，形成一个战斗的集体。在这里，大家拧成一股绳，劲往一处使，为了共同的目标而努力。使团队具有凝聚力可以通过许多途径，其中包括加强团队的训练，创造团队文化。 （2）使工作具有挑战性。正如新的挑战可以激发员工的进取心一样，完成任务或解决难题的责任感同样可以激发团队的进取心。团队成员彼此合作，结成一个战斗的集体以迎接任何挑战。他们把挑战看作随时都会出现的情况，随时准备