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辅导员育人能力提升浅议 　　摘要：本文通过深刻阐述辅导员育人能力的内涵，指出辅导员育人能力的提升是做好大学生思想政治教育工作的关键。然而在现实中，辅导员育人能力的提升存在诸多困难，如何切实提升辅导员育人能力是本文主要探讨的问题。 关键词：辅导员；育人能力；提升 一、辅导员育人能力的内涵 要提升辅导员育人能力，首先要弄清楚辅导员育人能力的内涵。所谓育人，笔者认为主要是指教育者在思想道德品质和人生理想等方面对受教育者实施影响，它是一切教育活动的出发点和落脚点。作为学生工作的核心力量和一线人员，辅导员跟学生接触最多、联系最密、了解最深，辅导员通过教书育人、日常管理、教辅服务等方式在大学生思想道德品质的培养和人生理想的树立上发挥着至关重要的作用，简而言之，辅导员一切工作的最初动机和最终目标都是育人。 由于辅导员工作的性质和特点，要做好育人工作，辅导员必须坚持教育性与管理性相结合、服务性和人本性相结合，把育人作为工作的理念，努力提升大学生的思想道德品质，帮助大学生树立人生理想，把学生培养成品格高尚、理想远大的社会主义事业建设者和接班人。[1] 二、辅导员育人能力提升的现实困境 （一）辅导员的选拔有局限 首先，不少人认为辅导员人人可以做，人人能做好，对选拔和聘用辅导员比较随意；其次，国家缺乏专门的辅导员人才培训机制，导致高校在辅导员的选拔上陷入困境，选拔空间有限。最后，高校在选拔辅导员在选择和高校专业背景和学校办学相一致还是选择具备教育学、心理学背景人才这一问题摇摆不定。因此，要选拔思想政治素质高、个人品德优良、业务能力强，专业程度高的辅导员人才存在局限。 （二）辅导员的培训与培养缺乏力度 一方面，部分高校对辅导员作用的发挥和工作的定位不明确，对培训和培养不够重视，辅导员得到专业培训、社会实践或者学习提升的机会很少；另一方面，关于辅导员培训与培养的理念不明确，培训机制不健全，培训内容不系统，培训方式不科学，并且缺乏长效机制等等，这些都是束缚辅导员发展和育人能力提升的重要因素。 （三）辅导员的考核与晋升存在漏洞 大部分高校对辅导员工作考核一般采取学工职能部门、辅导员隶属院系、学生三个层次，对辅导员在“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，但是，考核的方式缺乏过程管理，对辅导员工作无法量化，精细化的要求无法考核、缺乏合理的问责机制等等。这种考核的明显漏洞容易造成对辅导员工作评价产生偏差。另外，辅导员的晋升和自身的职业生涯规划缺乏明确的方向和目标，在职称评定和待遇问题也缺乏对应的机制。 （四）辅导员队伍建设存在问题 第一，辅导员队伍流动性大，队伍不稳定。由于高校辅导员存在编制不稳定、待遇偏低、工作强度高、压力大、责任重，职业认同感不足等，造成了辅导员队伍不稳定，流动性大。有研究表明，辅导员的职业寿命一般在4到6年，坚持在辅导员岗位服务超过8至10年的所占比例不超过20%。[2]大多数人把从事辅导员这一职业当成自己职业生涯的过渡或者跳板，有机会就转行、跳槽。辅导员队伍的流动性过大，队伍不稳定，严重影响了辅导员队伍的发展和建设，同时也造成了辅导员业务素养一直处于不停的重复阶段，没有积淀，更加难以创新，学生思想政治教育停留在不停重复的阶段，辅导员职业化、专业化成为空谈，严重制约了辅导员育人能力的整体提升。第二、辅导员队伍结构过于年轻化。目前，辅导员队伍呈现年轻化趋势，其结构组成分布在30岁左右。高校辅导员队伍的年轻化使学工队伍充满了朝气和活力，在和学生的交流和沟通上确实有其年龄上的优势，但是育人是一项经验性和实践性很强的工作，辅导员自身阅历的欠缺导致自己不能很好的指导服务学生，在一定程度上达不到培养学生成才成长的要求。 （五）辅导员育人体系较为模糊，工作重心出现偏差 辅导员育人工作是一项比较复杂的、系统的工程，但是辅导员育人工作的职责范围、业务体系尚未健全理顺。一方面，大量的事务性工作直接影响了辅导员在育人成才上投入的精力和时间，繁重而琐碎的具体事务引起辅导员育人职能的发挥，容易造成辅导员职业定位的偏差和对工作重心的偏离。另一方面，高校在对辅导员的使用上普遍表现为随意性、万能性。部分高校对辅导员的职责范围规定不明确，学校的任何部门都可以给辅导员分派工作，许多辅导员职责范围外的工作也需要辅导员来承担，如学生的安全保卫、宿舍卫生、课堂的纪律组织都需要辅导员来实施，一些用人单位甚至把辅导员当做是“万金油”，诸如专业评估、教务安排之类的事情也交由辅导员代职。这种对辅导员缺乏系统性、科学性的定位和混滥使用，造成了辅导员就是“救火员”、“保姆”、“传声筒”的职业形象，影响了辅导员工作的应有效果，远远偏离了育人成才这一工作重心。 三、辅导员育人能力提升的途径和方法 （