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重视积极心理在组织中开发应用 　　POB即积极组织行为学，被定义为：“为提升今天工作场所中的绩效，针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其运用。”提出POB标准有着极其重要的用途，POB代表着一种范式的转移，并且这一转移有潜力改变组织行为学、人力资源管理领域的研究和实践。 风生水起的积极心理运动，在美国心理学会前任主席Martin Seligman等一批著名专家的推动下，不仅激发了学者们对积极心理学的兴趣，也推动了积极心理学领域的理论建构与实证研究。心理学家们不再仅仅关注“人出现了什么问题”，而且开始考虑如何使人达到最佳状态，怎样培养和充分挖掘人的潜质。美国管理学会前任主席路桑斯教授敏锐地捕捉到心理学的这一发展趋势，创造性地将积极心理学的思想延伸到人力资源管理与组织行为学领域，进一步提出了“心理资本”这一概念，通过“关注积极方面”的各种研究和探索，凭借充分发挥人的优势来管理人力资源，并将其转化为在经济全球化发展中的竞争优势。 对新途径的渴望 为了有效吸引和管理人才，人们已经提出了大量的“最佳实践”，这包括工作设计、薪酬和福利、成长机会、工作与生活平衡等。毫无疑问，在当今超竞争的环境中，由于不同的组织争夺的是同一类优秀的人力资源，再加上一些信息会在不同组织甚至不同行业之间迅速流动，因此，在这种情况下，要想达到甚至超过绩效要求就变得越来越困难了。当组织处在一个有潜在发展空间的市场中，而人才却又在逐渐减少时，不可持续的短期增长对它而言，实际上预示着灾难即将到来。其实，与衰退相比，不可持续的增长对组织的发展可能更具破坏性。 但是，仅仅靠集中和积累那些传统资源，尽管它们曾经被认为对组织的成功而言非常重要，现在已被证明不再是组织获得竞争优势的可持续源泉。可持续的竞争优势最好还是通过那些与特定环境相关的、可累积的、可更新的、很难被模仿的因素来获得。这种优势可以通过投资、经营、开发和管理心理资本来获得。可惜，今天绝大多数组织并没有充分发挥它们的人力资源的全部潜能。尽管有时组织会用一些最新的高绩效工作实践，如：360度反馈评价系统或者自我管理团队，但它们并没有真正理解这些高绩效实践对组织核心价值观和实践的意义，以及与这两者之间的互动。结果，这些人力资源实践在太多情况下是不一致的、不连贯的，很容易受到管理“时尚”、可获得的资源和组织政治的影响。举个例子来说，在技术培训上的大量投入，很容易被竞争对手以极低的成本，即通过信手拈来的、在线的、自定步骤的替代方案模仿，而且这些培训通常很容易过时。同样，在今天这个世界上，由于有其他的工作安排方式，独创性的薪酬福利并不一定能起决定性作用，而在它们能起决定性作用的时候，由于模仿盛行，它们很容易通过“标杆学习”而成为行业标准。通常，管理咨询师会用更快捷的、更有利可图的解决方案替代客户化的、组织特定的解决方案。结果，组织不仅对更一致的更一体化的人力资源管理实践有着强烈的需要，而且对拓展性的框架也同样渴求，也就是有选择性地灵活地运用不同的实践，去投资开发特殊的方法和途径。 对积极性的开辟 组织行为学与人力资源管理的一些基础性学科，比如心理学，或者甚至是社会学，几十年来一直都是从负面导向的视角来研究问题，其结果是对人类的优势、繁荣与乐观功能并没有更好的理解。不幸的是，在“为人才而战的视角”影响下，这种消极性已经渗透到整个组织行为和人力资源管理领域。它使个人和组织暴露在危险之中，即陷入”打不赢就跑”的模式。在这种模式中，有限的时间、精力和资源将只用在一些最基本的、已被证明行之有效的生存机制上。此外，这种消极的途径也把焦点集中在将错误降低到最少，或尽可能减少组织与人发展过程中出现的缺陷。再者，考虑到当前形势的关键性，更积极的有可能带来更高回报的替代途径被认为太危险、缺乏依据和太花费时间而被摈弃了。 心理学家承担着治疗精神疾病、帮助健康的人变得更幸福和更多产并发挥人的潜能的使命。然而，随着第二次世界大战的结束，由于整个社会对恢复性的心理治疗有着巨大的需要，大量的资源被分配用在伤害控制和不足修正机制上，但付出的代价却是放弃了心理学的另外两项使命。这样做的结果是，一直到世纪之交都很少有人去研究人的优势，甚至连心理问题的预防也是如此，除了对主动运用疾病导向范式所得到的一些研究发现以及零散的哲学推论外，对它的关注也远远不够。 人才战的视角以短期利益与危机管理模式为特征，导致了从负面的角度来看问题。这种仍在盛行的观念使我们无法通过一种新的积极途径来建立可持续竞争优势。而积极心理运动和它在工作场所中的应用，也就是积极组织学，为心理资本这一核心构念的提出奠定了基础。 对POB的探究 在这些心理学家的领导下，积极心理学把自己的结