人力资源部门招聘方案设计.docVIP

人力资源工作者的招聘方案设计 一、招聘计划阶段 提出招聘申请。用人部门根据工作需要（企业发展战略要求、新职位产生、老员工离职、工作量增加等）向人力资源部门和总经理提交招聘申请以获得批准。针对人力资源部门人员的招聘对象主要分为：人事行政专员（负责档案管理、工资发放等人事行政工作）、人力资源专业人员（如薪酬专员、考核专员、培训专员等）、人力资源主管、人力资源经理 工作职责与工作规范描述：如果招聘职位已经具有工作说明书、工作规范，则只需要审核它们是否适应现在的工作要求即可。否则，则需要通过访谈法、工作日志法等工作分析形成招聘职位的工作说明书和工作规范。需要注意的是不同类型的人力资源工作者适合不同的工作分析方法，如下图所示。人力资源主管和人力资源经理从事的工作不是琐碎与具体的事物，往往带有抽象性质的战略性因此难以适用工作日志法和观察法得出他们的工作职责与工作规范，更适宜采用访谈、问卷的方式进行。因为对问卷设计的要求较高，企业对于高层次的人力资源管理者往往只能通过访谈方法进行工作分析。而人事行政专员和人力资源专业人员的工作可以通过工作日志、观察法和问卷法进行工作分析。 人事行政专员 人力资源专员 人力资源主管 人力资源经理 工作日志法 适用 适用 观察法 适用 适用 问卷法 适用 适用 访谈法 适用 适用 确定人力资源工作者招聘的范围：企业内部招聘、外部招聘各有自己的优缺点，以人力资源工作者而言，对于一般的人事行政工作如文档管理、工资发放等，宜采用内部招聘的方式，一方面可以减低成本，另一方面可以给内部员工提供工作轮换的机会。而对于专业性较强的人力资源工作如薪酬设计、绩效考核设计、人力资源资源战略规划等工作更宜采用外部招聘的方法，力求吸引具有足够知识、能力的人力资源工作者进入企业。而对于人力资源主管、人力资源经理等高层次人力资源岗位一定要在内部招聘的同时进行外部招聘，因为他们对公司发展至关重要，招聘范围要扩大到企业外部 人事行政专员 人力资源专员 人力资源主管 人力资源经理 内部招聘 适宜 兼可 外部招聘 兼可 适宜 适宜 确定招聘小组人员：对于不同类型的人力资源应聘者需要不同层次的招聘小组成员，如下图所示。以人力资源专业人员为例，该职位的招聘由人力资源部门招聘人员负责招聘工作的具体操作如招聘计划阶段的工作和招聘执行阶段的主要工作，人力资源主管负责对筛选后的简历的审查确定面试人员名单及主持面试工作，最后由人力资源经理决策即可。 人事行政专员 人力资源专员 人力资源主管 人力资源经理 人力资源招聘人员 参与 参与 人力资源主管 参与 参与 人力资源经理 参与 参与 总经理 参与 参与 确定招聘渠道：对于内部招聘而言，招聘渠道主要是在公司网页上或者公示板上发布招聘信息，基本上不受其它因素的影响。对于外部招聘，则由多种方式可以选择，选择的依据主要是招聘人员的类型如下图所示。以人力资源专业人员为例，其任职资格多为人力资源专业毕业生或者在人力资源行业有一定经验者，这类人力资源人员往往可以通过校园招聘会，前程无忧招聘网站或者研究生毕业专场招聘会上获得人才信息。 人事行政专员 人力资源专员 人力资源主管 人力资源经理 校园招聘会 适用 适用 大众报刊 适用 适用 专场招聘会 适用 适用 适用 适用 网络 适用 适用 适用 适用 专业期刊 适用 适用 猎头公司 适用 适用 申请招聘费用：根据选择的招聘渠道，确定广告费、场地费、材料费、差旅费等。 正式在选择的招聘渠道上发布招聘信息：包括主要的工作职责、工作规范、招聘有效期、招聘地点和简历接受方式。 二、招聘执行阶段 接受简历及初步筛选：由人力资源部门招聘人员负责招聘信息发布后的简历接受及初步筛选工作，筛选的依据主要是相关专业、学历、学校、实习经历、工作经验、相关行业等，对于不同类型的人力资源应聘者关注重点不同，如下图所示： 人事行政专员 人力资源专员 人力资源主管 人力资源经理 专业 适用 适用 学校 适用 适用 学历 适用 适用 适用 适用 工作经验 适用 适用 适用 相关行业 适用 适用 安排笔试：简历筛选完之后，公司确定笔试时间并提前一周左右的时间通知应聘人员，并做好接待应聘者笔试的准备。笔试内容根据工作规范所要求具有的知识、能力、性格制定，以人力资源应聘者而言主要考察的是人力资源的相关专业知识、企业经营的一般知识、性格特征等。不同类型的人力资源应聘者笔试的重点不一样，如下图所示。 人事行政专员 人力资源专员 人力资源主管 人力资源经理 人力资源一般知识 适用 适用 适用 人力资源专业知识 适用 适用 适用 企业经营相关知识 适用 适用 性格