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德信诚绩效管理和激励 教学内容具体安排： 0、引言 第一章：绩效管理慨述 第二章：绩效管理在人力资源管理中的作用 第三章：绩效管理体系架构 第四章：绩效计划/目标管理 第五章：绩效辅导（沟通） 第六章：绩效评价（主体、指标、方法的选择） 第七章：绩效考核制度设计 第八章：绩效管理组织与责任体系 第九章：绩效评价结果的运用 第十章：激励理论综述 第十一章：委托代理理论在绩效与激励机制研究中的应用 0、引言: 讨论： 你们认为本课程结束，应该如何考核才能真实反映你学习本门课程的绩效？ 第一章 ：绩效管理慨述 绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 绩效评价（绩效考评、绩效评估）是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 可见，绩效管理是以绩效评价制度为基础的人力资源管理子系统。 一、绩效的涵义及其结构 1、绩效的涵义 ： 学术界对绩效内涵的看法并不统一,主要存在两种观点： 1）Bernardin等人(1984)的定义,他们认为,绩效是在特定时间范围,在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。 2）Campbell,McCloy,Oppler和Sager(1993)提出的观点,认为绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为，即过程与结果。 2、绩效的结构： 1）1978年Katz和Kahn提出的三维分类法 ：(1)加入组织并留在组织中;(2)达到或超过组织对员工所规定的绩效标准;(3)自发地进行组织对员工规定之外的活动,如与其他成员合作,保护组织免受伤害,为组织的发展提供建议,自我发展 等。 2）1990年,Campbell等人把绩效划分为8个独立的成分,即:工作特定的任务熟练程度；工作非特定的任务熟练程度；书面与口头交流的任务熟练程度；努力；遵守纪律；为团体和同事提供便利；监督与领导；管理。 3）Borman（鲍曼）和Motowidlo（莫托维德罗）等人把绩效分为任务绩效 和关系绩效。 2、绩效的特性： 1）多因性 2）多维性 3）动态性 二、企业绩效的判定 （一）现代企业管理存在的问题： 1）缺乏企业管理的整体观念 2）忽略企业发展的不同阶段需要运用不同的管理模式 人的六求：求职 求财 求官 求权 求名 求成 (22) (25) (28) (30-40) (35-45) 企业的四个发展阶段：创业期 成长期 成熟期 衰退期 3）缺乏合适的企业文化和优秀的人才 4）缺乏核心竞争力 5）企业规划是否采用了保龄球原则 （二）企业绩效的来源 1、目前企业界有四种价值观： （1）企业存在的理由是为股东利益最大化-----美国 （2）企业存在的理由是为了创造和维持社会的和谐，即为了员工的利益而经营 -----日本、德国、瑞典 （3）企业存在的理由是为顾客( 如何理解？）。 （4）企业存在的理由是为实现利益相关者的整体利益适度与均衡。 -----美国（20世纪20年代末）、英国 2、企业赢利模式 网络竞争：营销网络 人才竞争： 成本竞争： 品牌竞争： 服务竞争： 创新竞争： 3、企业经营模式的转变： 生产导向 产品导向 销售导向 营销导向 需求导向 4、企业绩效管理的发展脉络： 1900年初：杜邦分析法