校园招聘中应聘者作假行为的识别及有效控制.doc

校园招聘中应聘者作假行为的识别及有效控制 杨静①， 唐楠楠 （山东财政学院工商管理学院，济南，250014） 摘 要：校园招聘中应聘者作假行为的识别与控制已成为一个非常有意义的研究问题。本文基于印象管理和作假行为等相关理论，运用问卷调查和深度访谈来分析校园招聘中应聘者作假行为的表现形式与作假动机，在理论研究与实证研究的基础上提出如何有效识别和控制作假行为，构建校园招聘中“应届大学毕业生作假行为动机—作假行为-作假行为识别与控制”的模式。 关键词：校园招聘 印象管理 作假行为 作假识别 作假行为控制 Effective Identification and Control strategy of Applicants Faking in Campus Recruitment Yang Jing ,Tang Nannan Abstract: Identification and effective control of applicants faking in campus recruitment has become a very meaningful research question. Based on impression management, faking behavior and other related theories, this paper analyzes the applicants’ faking behavior and false motives in campus recruitment by questionnaires and depth interviews. On the basis of the theoretical study and empirical research, this paper raises a question on how to effectively identify and control the faking behavior, then constructs the model of “ false motives - faking behavior - faking identification and control” in campus recruitment. Keywords: campus recruitment impression management faking behavior identification of faking control of faking 一、引言 校园招聘是企业从外部获取人才的招募手段之一。自从2000年教育部允许企业进入高校招聘以来，校园招聘已经成为很多大中型企业获取新生、优质人力资源的主要渠道。 随着我国就业,人才竞争,就业形势日益严峻，应聘者socially desirable responding）。然而，作假的概念界定并没有完全适用于应聘面试中。第一，在面试过程中，应聘者试图在选拔中作假，通过表现出与工作相关的必备素质而不是简单强调自己具备所期望的人格特征以求获得某一工作。第二，应聘者通过采用欺骗的手段使得实际的行为趋向于所期望的工作要求。作假不同于社会性称许反应，在应聘情景下，作假是一种工作称许性反应，而不是社会称许性反应。 以往印象管理的相关研究，将印象管理（即狭义的印象管理）等同于作假行为，指有意识地歪曲反应用来塑造良好的印象。也有一些学者认为作假行为是印象管理（即广义的印象管理）的一部分。Julia和 Michael（2007）将应聘中的作假行为界定为印象管理或在回答面试问题时有意识地歪曲以求获得面试的良好评价。 笔者认为面试中的作假行为是指应聘者运用欺骗性的印象管理策略来赢得面试官的欣赏。也就是说，在面试中应聘者针对应聘目标以及应聘岗位，以给招聘者留下积极印象、避免消极印象为目的，采用不诚实、欺骗的手段，有意捏造或隐瞒事实，或将信息的核心部分加工、处理，以一个“理想雇员”的形象来回答面试问题，影响面试官的判断。 应聘过程中的作假行为包括隐瞒、夸大和说谎。隐瞒指，在面试过程中应聘者为迎合企业的要求或者面试官的喜好，有意识地隐瞒一些对岗位工作可能产生不好影响的个人特征、行为事件或者素质等等。夸大指，应聘者在回答面试官的提问时有意地夸大自己的能力素质，以给面试官留下高能力、高素质的印象为目标。说谎指，为在面试中突出自己的能力和知识技能，捏造行为事件或者将别人的事件说成自己的，以赢得面试官的良好印象。 隐瞒、夸大和说谎都会影响面试官做出公正公平的评价，降低招聘的有效性。因此，面试官在面试过程中应当对这三种作假行为进行识别。 2、应聘者在面试过程中采用作假行为的原因 应