民营企业高管绩效考核研究.doc

民营企业高管绩效考核研究 【摘要】 我国民营企业普遍缺乏科学规范的高管绩效考核指标体系,国内学者主要从委托代理理论角度来研究高管人员的约束和激励问题，研究重点主要集中在高管人员的薪酬设计和激励模式上，对高管人员绩效考核的研究很少。而高管人员绩效考核是合理设计薪酬模式和激励方式的前提，这也是本文研究的意义所在。本文首先总结了国内外对高管人员绩效考核的研究现状，归纳了目前存在的问题并据此探讨了未来的研究方向；接着通过企业调研、360度考核法、Delphi法等方式，从职业素养、基本能力、岗位业绩、企业绩效四个方面构建民企高管人员绩效考核指标体系，并制定了评分说明；最后，基于该指标体系，建立了高管人员绩效综合评价模型，该模型运用层次分析法对指标体系进行优化和赋权，并设计了简便可行的模型对高管人员绩效进行综合评价，并对评价结果的应用作了说明。 【正文】 　　一、引言 绩效管理是现代企业管理实践已证实了的一种行之有效的管理方法，优秀的绩效考核指标设计，它可以进一步提高企业员工的工作绩效，进而提高企业的整体绩效。国内民营企业多数都是由家族式企业发展而来的，在管理方法和手段上存在着先天性的不足。在民营企业要实施高管绩效管理过程中，目前存在的问题不少。在实际的绩效管理工作中，怎样通过对高层职位关键绩效指标的合理设计，是一个迫切的课题。国外学术理论界和企业实践界对绩效考核均进行了大量的研究和探索, 并提出了许多有效的绩效考核方法, 如由英特尔公司提出和施用的360度考核法、衡量企业战略实施效果的关键业绩指标(KPI)以及美国学者卡普兰和诺顿于1990年提出的平衡计分法等。目前，国内关于绩效考核体系的研究大多以国有企业和上市公司为研究对象, 其成果对于民营企业的高管来说, 缺乏针对性和实用性。 本文将侧重于中国民企为现状，作深入探讨。对高管绩效考核指标设计，将主要采用关键绩效指标考核法(KPI)、德尔菲法，对指标权重的设计主要采用主观赋予法、简单排序法、德尔菲法、层次分析法等来确定。同时，对能够量化的绩效考核指标，将尽可能通过对实现战略目标的贡献度进行量化。并且根据民营企业组织结构特点以及高管的行为特征, 将定量考核与定性评价结合起来, 选取有针对性的定量指标和定性指标, 系统地构建民营企业高管的绩效考核指标体系。 　　二、国内研究现状 　　目前国内学者专门针对高级管理人员的研究主要有以下几种观点： 对于高级管理人员绩效考核方法的研究。关于企业经营管理者的绩效考核研究，蔡莉和单军(2003)提出了评价思路：董事长、总经理作为企业的高层管理人员，董事长对企业的重大决策起着核心作用，总经理对企业的日常经营及决策起着关键作用，可以认为二者的绩效或对企业的贡献近似等同。在考虑二者的绩效时，将各副总经理及企业的其他管理人员均视为特殊的资源——人力资源，因此，在剔除了环境因素对企业绩效的影响后，企业绩效的评分可以近似地看作为董事长、总经理的绩效考核。在评价各主管副总的绩效时，将其以下可以配置的人员均视为特殊的资源——人力资源，各位主管副总通过配置其可利用的资源为企业作出的贡献即为其绩效。在评价体系中首先采用目标管理法来评价各主管副总的绩效，然后在该绩效与企业绩效之间建立联系，同样的在剔除了环境因素的影响后，将其转化为在各评价对象之间具有可比性的绩效考核。 胡乐江、高峻峻(2004)提出了一种新的经营者业绩评价体系，用四类指标进行综合判断：效益指标(净利润、净资产收益率、每股收益、市盈率)，效率指标(制造效率、技术水平、新产品推出能力、售后服务水平、财务运作的合理性等)，递延指标(企业的核心竞争力、市场前景、市场份额、学习与创新能力)和风险指标(政治法律环境、经济环境、科技与文化环境、市场竞争环境、行业环境等)。并利用可能性理论来处理指标量化问题，建立了能充分考虑各影响指标的经营者业绩评价模型，为设计具有激励作用的薪酬结构提供依据。 三、研究展望 从目前的研究现状看，各项研究都只是从不同侧面涉及高级管理人员绩效考核问题，缺乏系统的理论支持，导致对于绩效考核各层面不同主体、目的含混不清。比如很多研究将企业的绩效考核和高级管理人员的绩效考核混为一谈；在研究对高管人员的激励时，往往集中在激励方式的讨论上，而忽视了对高管人员进行绩效考核的前提；对于薪酬计划的设计忽略了绩效考核指标的研究；绩效考核方法体系的研究和操作忽略应有的个性特征，期望有千篇一律的指标体系，这是研究和操作的一个误区。 正是因为这些不足，使得我们还需要进一步的研究和完善： 1、设计高管人员绩效考核体系。将企业的绩效考核与高管人员的绩效考核区分开来。建立高管人员绩效考核指标体系，这套指标体系里包括对企业绩效的评价，但只是作为高管人员工作考核的一部分，还要包括