我国公务员人事行政制度改革.docVIP

我国公务员人事行政制度改革一、中国公务员的人事行政制度 人事行政制度是我国的一项核心制度，改革开放以后，我国的政治体制改革的着力点也是对传统人事的改革。十八大报告提出，要加快行政管理体制改革，建设服务型政府。着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。这体现了我们的政府管理要与时俱进，与国际接轨的客观要求。因此，“无论是制定政策、提供服务还是管理合同，有效政府的生命力都在于公务员的精明强干积极主动”。这也就是说，我们可以积极借鉴彼得原理和帕金森定律，不断完善我国的公务员管理制度。 第一，我国公务员制度取得的成果。 2006年1月1日正式实施《中华人民共和国公务员法》，自此开始，中国国家公务员制度正式建立。与此前施行了10多年的《国家公务员暂行条例》相比，公务员法在公务员的范围、权利与义务奖惩、任用和管理等方面，都有了比较完备的制度规范，明确把完善国家公务员制度，建设高素质的专业化行政管理干部队伍作为机构改革目标的重要组成部分。总之，公务员制度的实施，使政府机关人事管理基本实现了由适应计划经济的管理体制转向社会主义市场经济新体制的历史性跨越。 第二，我国公务员制度存在的主要问题。 一是管理方式落后。目前我国的公务员评价与考核机制还不完善，集中表现在：⑴缺乏系统的理论支持和指导，实践中有一定的盲目性；⑵缺乏统一规则，如统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性，政治系统难以吸纳急需、市场竞争激烈、价位高的特殊专业人才，职位决定工资、公式化的工资增长规则难以调动公务员的积极性和创造性；⑶绩效指标难确定，在考核制度上，缺乏客观量化的考核标准、科学的考核方法和专业化的考核人员，难以对公务员的工作能力和实际作出准确的评价；⑷绩效评估的多维度体系不够健全，实践中往往侧重于内部的考核，缺乏群众的评估，考核结果还不能做到既起激励作用，又能有力地约束低效率的行为。 二是激励机制不健全。由于公务员的终身制，阻碍了竞争机制发生作用。各国公务员制度都明确规定，公务员“无过错不受免职处分”保护公务员的权益，保证政府行政管理的连续性。但这也使公务员产生了“端着铁饭碗”的感觉，认为只要不犯大错，就可以一辈子干下去，久之，就产生了惰性，工作没有积极性，做一天和尚，撞一天钟。 二、人事行政组织的病相及其原因分析 第一，现代人事行政机关的组织病相及其原因分析。 帕金森指出：“所要完成的事情，其重要性和复杂性的增加与所要耗费的时间成正比这一事实已经得到了广泛承认，但是，人们却很少注意它的广泛影响，特别是在公共行政领域方面。”实际上，官员数目和工作相互之间完全没有关系。帕金森定律概括为两条：其一是增加部属的法则，其二是增加工作量的法则。帕金森认为：下属的人数必须是两个或两个以上，这样才能使每个人都适当地处在一种担心别人晋升的状态之中。帕金森提出，当行政官员对他们自己的工作量感到过重时，对此问题所采取的措施是受动机规律引导的，即“一个行政官员想增加的是下级而不是对手，”其目的是为了减少组织中的竞争对手，同时增加部下也可以提高该官员自己的地位。这就是所谓的第一法则――增加部属的法则。 帕金森指出，由于职位上的工作量不变（或略微增大），而人员却大幅度地增加，这就决定了下属行政官员们必须互相合作地从事工作。对于以前只需要一两个人就可以做完的事情，如果分解之后，人为地增加了许多工作量，从而便需要由许多行政人员来共同分担。 帕金森认为，从本质上来看，机构臃肿的根源来自于组织机构上层中一位掌权者的“妒忌病”，这位二流水平的领导，想方设法使自己的部下成为三流水平的人，而三流水平的第二级领导也在努力地把自己的下级变成四流水平的人，如此类推，组织机构便认可了自身的平庸，也不再想与其他强的组织机构竞争。 帕金森定律（ParkinsonsLaw）下的人事行政组织病相： 一是行政首长喜欢增加用人，以显示出自己的权威。 二是机关年代越久，职员的素质将产生职高素低的现象，因为机关首长不喜欢用比自己才能高的人。 三是管理层沉淀着大量的闲职人员，组织呈现倒金字塔机构。 美国管理组织学家彼得与记者霍尔在1969年合作出版了《彼得原理》一书。该书的作者认为，不称职的是人类社会的一个普通现象，每个组织都充塞着不称职者。“在实行梯层等级组织中，组织的每一个成员都趋向于晋升到他所不能胜任的层级。”这个观点便成了组织理论中的“彼得原理”。彼得指出，帕金森揭示了科层组织中的人浮于事现象，但没有找到产生这一现象的根本原因，彼得认为组织效率低下的真正原因是不称职者的积聚，是因为等级制的组织不断地把人们提拔到力不从心的工作岗位上的结果。假如每个人都降一级，做力所能