管理心理学《第二章 管理心理学的基础理论》.ppt

第二章 管理心理学的基础理论 第一节 管理学理论 企业内部分工形式 X公司是一家生产服装的中型企业，一部分产品是自产自销，而绝大部分产品是按照国外订单生产，然后出口到国外。公司一直都保持着稳定的发展，但自从公司的前厂长离开单独创业后，整个形势就开始慢慢地变化。老总开始物色具有丰富服装生产和出口经验的管理者，结果前后来了三任厂长都改变不了车间混乱的状况，生产的服装几乎每批都被外贸公司退回返工，产品的质量达不到要求，一方面让公司大幅亏损，另一方面由于公司采取的是计件工资制，也导致员工的工资锐减。一时间公司内部流传着各种消息，如：又要换厂长了；刚做的一单又要返工；这个月的工资老板会压着不发；老板准备放弃这家企业等等。 而这时公司的老总正在和深圳的一家贸易公司谈判，希望能获得一个100万元的海外订单，在离开公司之前虽然他也知道公司内部人心不稳，但他认为只要能签到大额的订单就可以稳住员工的心，然后生产也会走向正常。结果，当他给员工发了上个月的工资，回到车间却发现已经有40%的员工在领到工资后就已经集体辞职。他发现这些一起离开的员工大多是来自同一个省份，或者以前在同一家公司工作过。 在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。 核心概念：世界上没有一成不变的管理模式。 精髓：“变”，以“变”应“变”。 因地、因人、因时、因事制宜的管理是最好的管理。 第三节 人性假设与理论 在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。 —— 麦格雷戈 1.经济人假设（X理论） 多数人是懒惰的，他们尽可能逃避工作。 多数人都无雄心壮志，心甘情愿受别人领导，不愿负任何责任。 多数人的个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须靠强制、惩罚。 多数人是为了满足基本生理需要和安全需要，只有金钱和其他物质利益才能鼓励他们工作。 人群大致分两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。 管理措施 任务管理。管理就是计划、组织、经营、指挥和监督。 管理是少数人的事，与广大工人群众无关。计划与执行相分离。 激励约束制度：胡萝卜加大棒 2.社会人假设 人是社会人 “以人际关系为中心”的管理 重视“非正式群体” 建立新型领导方式的必要性 管理措施 管理者不应只注意生产任务完成，更应注意关心人，满足人的需要。 管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工间的人际关系，要培养和形成职工的归属和整体感。 在奖励方式上，以集体奖励为主。 管理者的职能：沟通者 新型管理方式：参与式管理。 参与式管理好于传统管理吗？ 实验是针对哈乌德公司准备实行一项涉及部分工人的工作方法和工作性质的改革而进行的，该项改革被预计会受到工人反对。马罗为此做了一项实验设计，试图考察让工人参与讨论改革方案是否有助于克服他们对改革的抵制。他将工人分为参与组和非参与组。对非参与组织说明新工作的安排和新的计件制度。对参与组详细说明改革的原因，并组织工人讨论如何改变工作方法、如何降低成本等。改革后对两组情况比较分析，发现非参与组产量降35％、一个月后也无好转，9％的工人商量另找工作，其他人则抱怨工资降低。 一个半月后情况依然糟糕，管理当局决定解散该组，组内人员另行安排工作。参与组情况大不相同，改革后第二天产量就恢复到以前的水平，三周后产量比改革前提高14％，无人离职或对改革发牢骚。两个半月后，实验者将已解散的非参与组成员重新集合起来，按参与组方式组织他们讨论改革方案，结果，该组产量迅速恢复，在一周内超过了改革前的水平，不再有人离职抱怨。马罗的实验证明了参与管理方法效果显著，原因是工人不仅因参与决策明确了工作任务，更重要的是因工人与管理人员处于较平等地位，改善了双方的关系，满足了工人的社会性需要。 3.自我实现人假设（Y理论） 一般人都是勤奋的，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。 控制、惩罚不是实现组织目标唯一方法，人们是能够自我管理、自我控制的。 在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就。 个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下，人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来。 大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。 管理措施 管理重点：创造一个有利于人发挥潜能的工作环境。 管理职能：从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。 奖励方式：从外在激励改变为内在激励为主。 管理制度：建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度等。 4.复杂人假设 人的需