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电力检修企业员工薪酬激励探究 　　随着电力体制的改革，电力企业的薪酬分配制度逐渐转变为岗位薪点工资制，在薪酬分配制度改革工作中，J企业结合实际采取了差异化薪点点值设置、部分岗位薪点工资纳入绩效考核、驻外补贴标准差异化、毕业生视同过渡期制度等措施，激发了员工的工作积极性，实现了员工与企业双赢。 一、引言 激励是企业有效的管理手段之一，而薪酬激励又是众多激励方式中最直接最有效的激励方式，激励效果尤为显著。随着电力体制的改革，电力企业的薪酬分配制度都由以往的岗位技能工资制转变为岗位薪点工资制，岗位薪点工资制是通过岗位劳动评价要素，以岗位为对象，以效益为基础，以完善的考核制度为保障，在对岗位的专业技术、责任风险、劳动环境、劳动强度等因素进行评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求，同时比更容易实现将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，可充分发挥薪酬分配的激励作用[1]，但部分企业由于工作性质的不同，在薪酬分配制度改革工作中遇到了种种问题，导致薪酬管理工作的激励作用大打折扣，效用大大降低。 企业的薪酬分配对于员工的工作积极性有着明显的影响，合理的薪酬分配制度可以有效地提高员工的工作积极性[2]。因此在国有企业岗位薪点工资制改革过程中，企业的薪酬管理者应充分考虑企业实际，制订符合企业发展战略的薪酬分配制度，激发员工的工作积极性，保障企业的正常运行。 二、J企业薪酬管理所存在困难 J企业原为山东电力集团公司下属H发电厂的检修公司，电力体制改革以后，该电厂成为五大电力集团公司之一的D集团公司旗下的企业；为更好的开展发电厂的检修、维保及相关业务，以原发电厂检修公司人员及部分管理人员为基础，自发电厂分离，成立了以区域性的检修、维保工作为主营业务的J企业。J企业成立以后，主要存在以下问题。 第一，人员结构老化，观念落后。J企业成立后，全公司近900人，平均年龄达43岁，50岁以上人员比例达36%，人员结构严重老化。J企业以发电厂的检修、维护为主营业务，公司的收入主要来自于对外承揽的检修、维保业务，员工须长时间驻外工作，而由于公司职工多年只为H发电厂提供检修、维保业务，工作、生活均比较稳定，对J企业的工作性质难于接受。 第二，薪酬分配制度改革，激励作用弱化。原H发电厂采用岗位技能工资制度，随着企业发展及内外部环境的变化，岗位技能工资制也逐步暴露出岗位工资晋升渠道单一、技能工资激励效果差、工资结构繁琐复杂等问题。因此在电力体制改革并分离成为D集团公司下属企业后，为规范企业内部分配制度，充分体现岗位劳动价值，贯彻按劳分配原则，有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率，开始实行岗位薪点工资制。 岗位技能工资制度下，职工薪酬由工资、奖金两部分构成，其中工资部分约占25%，奖金约75%；岗位薪点工资制度下，职工薪酬由基本工资、辅助工资和奖励三个单元组成，其中基本工资与辅助工资占工资总额的40%～50%，奖励（含加班工资）占60%～50%。两种工资制度下，工资部分均较为固定，奖金则主要根据员工月度业绩情况发放。实施岗位薪点工资制度后固定工资比例增加，奖金比例减少，以绩效考核为依据的月度奖金发放额度大幅降低，调动职工积极性的激励因素弱化。 第三，驻外补贴激励作用不够明显。J企业成立后，收入主要来自于对外承揽的检修、维保业务，为激励员工驻外工作，特设立了驻外补贴。但驻外补贴均采用统一标准，所有驻外项目、所有人员均一致；由于职工岗位层次存在差别，对基层员工，驻外补贴可占收入总额的40%，而对岗位层次较高员工，驻外补贴仅能占收入总额的20%，因此对于岗位层次较高的员工，缺乏吸引力，激励效果欠佳。 第四，毕业生过渡期制度不利于毕业生发展。根据D集团公司统一规定，高等院校毕业生实行上岗过渡期制度，根据所任岗位层次不同设置不同的过渡期限，在9A岗级以下，毕业生无论任何岗位，同一年度若处于过渡期内，则岗薪层次均相同，过度期满后，执行所任岗位薪点如表1所示。 在毕业生上岗过渡期制度下，同在过渡期内的毕业生，无论岗位高低，所得薪酬均相同，可能打击毕业生积极进取，追求更高的岗位层次的积极性，一定程度上限制了毕业生的发展。 三、J企业员工激励措施 由于与职工切身利益直接相关，企业的薪酬分配倍受职工关注，企业的薪酬分配制度的公平合理性直接影响职工的工作积极性，从而影响企业业绩。为解决上述问题，J企业薪酬分配制度改革工作小组，经过广泛调研，采取了一系列措施，成功加强了薪酬分配工作的激励效用。 第一，差异化薪点点值设置。由于J企业的收入主要来自于对外承揽的检修、维保业务，均来至于一线职工的付出，为激发一线职工的工作积极性，在按劳分配、效率优先的前提