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Copyright By Liyanping 同在一个企业，为什么从事不同性质工作的人会得到不相同的收入？ 在同一时期，为什么劳动素质大体相同的劳动者在不同企业就业，会得到不同水平的劳动收入？ Eighth Chapter Compensation Management ● 薪酬概述 ● 工资制度的合理设计 ● 管理人员的工资确定方法 ● 工资制度的调整 如何设计有效的薪资制度 一、薪酬概述 薪酬（Compensation）是企业对其职工（包括干部）给企业所作出的贡献，包括他们的绩效、付出的努力、时间学识、技能、经验与创造所付给相应的报酬或答谢。 （一）薪酬构成及公平规范 五种薪酬要素的影响 （二）薪酬的目的与功能 目的：吸引人、保留人、激励人 功能：不仅有保健功能，更重要的是激励功能。 （三）薪酬制度的原则 1、公平性 公平性的三个层次 外部公平性： 同一行业或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相等；因为该职务对他们的知识、技能、经验的要求基本相同，他们的贡献也基本相同。 内部公平性： 同一企业中不同职务的薪酬应正比于各自对企业的贡献，且比值相同，便为公平。 个人公平性： 同一企业中相同、相似岗位的薪酬应基本相同。 2、竞争性原则 3、激励性原则 各级职务薪酬水平，拉开距离，真正体现按贡献度大小分配的原则。 清洁工 ？ 经理 4、经济性原则 不要过高的人力成本； 精打细算。 —— 薪酬结构及水平的决定因素 薪酬管理决策的制定 薪酬水平决策 1、薪 酬 管 理 决 策 企业的文化价值观 企业战略和政策 企业奖酬的总体水平 每一特规定职务或岗位的具体奖酬水平 每一位职工个人的具体奖酬水平 薪酬策略与企业经济战略的联系 薪酬战略 二、薪资制度的合理设计 工资制度设计的基本过程 工作评价方法 1、工作（职务）评价 工作评价是根据职位描述对每一职位的工作进行评估，即评估每一职位在一个机构（或组织）中的价值。正确的工作评估应把每一职位在其所在机构中的价值与每项工作在该机构（或组织）中所作出的贡献紧密联系起来。 职务评价的目的是找出企业内各种职务的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小，确定其具体的价值。 职务分析与职务评价有区别：职务分析的目的是全面、客观、客观、科学得认识和了解职务的全面内容。职位与职位之间进行比较，由于工作性质、内容不同而进行起来比较困难。 一个工程部的经理 = 一个销售部的经理？这两个职位哪个大？ 一个财务部经理 = 一个办公室经理哪个职位重要等等。 这些问题没有一定的标准依据是不可能回答清楚的。 工作评估系统是把知识、解决问题、职责三个基本要素作为工作评估的标准依据，即以每一个职位所需要的知识技巧、处理和解决问题、职责这三个要素对同一个机构中不同职位的贡献大小进行比较。 职位评价的目的在职位因素比较的基础上使职位形成纵横有序的系统，为职位分类和制定职级规范提供依据。 工作评估的基本原则、方法及程序 工作评估的基本原则 工作评估的方法 工作评估的程序 →工作评估的基本原则 职位描述书是工作评估的依据 工作评估将由总经理会同各部门经理及人力资源经理进行 所有职位均需要通过工作评估来评估决定职级和薪酬范围 工作评估必须在该职位招聘前进行 职位评价方法 排级法（排列法） 套级法（分类法） 因素比较法 评分法 →工作评估的范围 工作知识和技巧 ＊ 符合要求的与员工必须具备胜任此 项工作所需的各种知识和技能； ＊ 这些知识和技能包括三个方面，即：专业技术和知识、管理知识和人际关系技能。 解决问题的能力 ＊ 具有了解问题的性质及起因、创造和分析解决问题的可能性、利用适当资源自我解决问题的能力 ＊ 衡量解决问题的能力基于两个方面：思考的环境和思考难度； ＊ 解决问题的能力也是衡量员工工作知识和技能的一个方面，因为解决问题要了解事实、懂得原则和手段 职责 ＊ 工作最终结果对公司所产生的影响； ＊ 工作活动的自由度、工作最终结果的影响大小、工作质量作为衡量职责的三个基本要素。 →职务评估的准备 评委会组成： 人事管理专家、咨询顾问、主管人员 评委会职能： 选择报酬因素 确定10或 15个关键基准职位。 评价每个职位的价值 →工作评估的步骤 工作分析。职位描述岗位情况调查，明确职位的需求与职责； 根据职位等级、对不同性质的职位进行分类，设计职级/职位对照表； 根据公司岗位情况，按照职级/职位对照表进行职位分类，制定职位分类明细表； 从知识和技巧、解决问题的能力、职责进行工作评估记录和工作评估汇总报告； 根据工作评估的结果对职位进行分类，编制