绩效管理及团队考核激励模式.ppt

绩效管理及团队考核激励模式 个人介绍 姓名 分行 当经理/主管的年限 绩效管理方面的经验 2008/2009你要为多少员工做绩效评估 你在做绩效评估的优势和遇到的困难 对这次培训的期望 内容 为什么要进行绩效考核? 绩效考核应该考核什么? 如何设立科学的考核目标? 怎样客观公正地考核 绩效考核与绩效管理的关系 渣打银行绩效管理系统简介 设定SMART 目标 进行有效的绩效管理和年度评估 银行的奖赏理念是怎样的？ 怎样为员工做辅导 通过有效辅导达到高绩效 （ OPTIONAL） 了解、重视及关心有关我的 为什么要进行绩效考核? 为发放奖金和调整工资提供依据 为员工职务提升提供依据 为末尾淘汰提供依据 绩效考核应该考核什么? 银行的重要经济指标 如营业收入,利润,成本,呆坏账, 风险控制等 银行的重点管理指标 组织健康程度, 员工满意度, 人员流失率,劳动生产率等 重点工程, 重点项目 个人的业务/管理能力, 及职业发展的阶段性目标 建立绩效文化 透过创造高表现效率的组织，达到重要及持续的业务增长- 员工有清晰的目标，并收到持续的及有关他们表现的认同及反馈。 发展一套奖赏策略，以支援高表现文化及向表现优秀的员工给予更多的认同及奖赏。 确保我们在高度竞争市场中保持竞争力。 如何设立科学的考核目标? 以银行的总体目标为主线，层层分解落实 目标要落实到每个人头上 要制定聪明的（SMART）目标 S - 具体 M - 可量化 A - 经过努力可实现 R - 与总体目标相关联 T - 有时限 员工要参与目标的制定并给予认同 如何客观公正地考核? 以共同制定并认同的目标为基础 以事例，实施为依据 多方面征求意见和看法，再下结论 给予员工发表意见的机会 要赢得员工对考核结果的理解和认同 绩效考核与绩效管理的关系 绩效考核与绩效管理的关系 渣打银行的绩效管理理念 考虑一下业绩的进步 - 一样的员工， 更好的业绩 常见绩效管理模型 绩效管理流程 绩效管理原则 目标和标准 – 将正确的事情做好 期望 - 了解你所需要做的事情, 你才能做好这些事情 反馈 - 了解你做得有多好, 从而确定你在做正确的事 认同 – 当有了良好的表现 提供支持 – 当有需要时 管理者和员工之间进行充分,公开,坦诚的交流 目标是什么? 有成功标准衡量的结果成述 成功的标准 时间 资金 数量 质量 目标原则 代表个人的预期贡献 与集团的价值、战略和目标相符 与行为所体现的核心价值观相符 绩效与目标的差异能有效计量，并直接与奖金挂钩 保持集中 明确加强方向性和目的性 增强沟通, 参与和承诺 明确挑战与障碍 以成功标准来衡量成就 促进发展、认同与奖励 什么是战略或商业目标？ 什么是收益/成本/利润目标？ 是否有机会发布新产品或进入新市场？ 资源是否进行了合理配置？ 风险是否及时确认并有效防范？ 关键领域 具体目标 成功标准 分配 时间计划 顺序 时限 准时 评估个人工作表现 价值目标等级 管理表现欠佳的员工 定义 表现评级‘4’ 或价值评级 ‘D’ 跟进行动： 使用额外的反馈表，从其他员工收集有关该表现欠佳员工的进一步资料 提醒该员工他的表现未达水平 讨论及确认表现欠佳的原因 制定行动计划，详述需达到的目标；时间表及资源等等 提供其他需要的支援，例如技术改善培训、调配到其他岗位 定期检讨进程 解雇未能在指定时间内(一般为六个月)达到目标的员工 最佳实践– 评分 重新审视目标 收集信息、事实与反馈 评估结果与评估任务如何完成之间的平衡 公正客观 如何横向评分? 部门经理的初次评分需要经过高级经理，以确保评分分布能真实代表团队业绩 人力资源部分析初次评分，企业银行部总监确定评级标准，与各部门的商业绩效相匹配。 评分将会随着评估范围的扩大（部门/国家/业务）而发生改变 企业银行部 – 评分分布 在绩效评估之后，在奖金与绩效评估会议上每一部门将与以下四项中的一项相对应 细分依照相应评级原则进行 渣打银行的奖赏理念 强调整体薪酬 基本整体薪酬定位于市场中位数 为奖励优秀表现员工，用非固定收入(花红及股票) 将薪酬定位在市场”上四分一分数”水平或以上 不奖励表现欠佳的员工 将奖励与个人、团队及业绩表现挂钩 鼓励员工持有银行股票 提供与银行核心价值相配合的员工福利 奖励计划既公平又具透明度 奖金水平的指引 企业银行部 – 主要业绩指标 (KPIs) 以下主要业绩指标用来决定不同国家的奖金总数分配 企业银行部 —业绩标准和奖金分配 股票计划 有限制的股票计划 (“RSS”) 行政人员股票期权计划 (“ESOS”) 表现挂钩股票计划 (“PSP”) 奖励与表现及潜质挂钩 业绩奖金的评定区分 工资增长原则 Targeted aver