如何进行有效的绩效面谈（ 34页）.ppt

为什么进行绩效面谈 既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么好或者为什么不好； 用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听 插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面谈者提供更多的信息 周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。 对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多 我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事 我明白你的心情，假若。。。 如果事情发生在我身上，我一定会也感到。。。 我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受 发生这样的事，必定会感到难过（兴奋） 你似乎对。。。感到很不开心（喜悦） 你有什么想法？ 你认为我们应该如何处理 你有什么建议 可否协助推行部分建议 你认为我们应把意见定在什么时间 你想我们需要多少时间？ 你说你喜欢…那么具体我们能做些什么呢? 你觉得…怎么样? (1)员工认为绩效考评不公正怎么办? 1、经常对员工的工作绩效做出评价； 2、确信你对员工的工作绩效非常熟悉； 3、确信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的； 4、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同来参加； (4)面谈时员工不讲话怎么办? 将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来； 不要自己喋喋不休； 不要使用限制性的问话； 不要主观武断； 不要随便提建议； 不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。 有待提高的能力 行动计划 时间 市场知识 参加市场部的例会 7至8月 财务知识 财务培训 三季度 变革管理 参加公司机构调整项目 8月 变革管理培训 四季度 带队伍能力 团队建设培训 三季度 计划组织能力 由高级经理辅导制定 4月 本年度经营计划 (5)如何为员工制定培训发展计划 Case： 协助员工做培训发展需求分析 协助制定发展计划 了解培训内容 为新技能提供练习的机会 对旧习惯的改变给予认可和鼓励 定期进行观察和辅导 培训与发展 主管的责任： 绩效面谈是一个沟通的过程 谢谢大家！ Note:_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 先提问，看学员有什么样的认识 1、早期：赚了钱是分奖金，还是投资把事做大？ 是否从事房地产？ 是否做自有品牌的电脑？ 初创想法：多一口粥喝，在菜市场上不必讨价还价。对经营层次的认识和追求是随着事业的拓展而不断清晰的，这里的一个重要决定因素就是创业人员的背景，如： 周晓兰：我的理想就是报效祖国（哽咽）--VCD 后来一代又一代的人就是冲着这样的追求来的，如：王建柏：我是冲着“扛起民族工业的大旗”来的（93年外国品牌PC大举进入中国的背景下提出来的） 2、贸-工-技（研发、生产、销售价值链）：代理分销（做IBM代理的失败经历）---自有产品---研发； Note:________________________________________________________________________________________________________