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管理学-激励( 43页)

第十章 激 励 二、激励的含义及重要性 警觉性试验 试验是用一个光源调节发光强度,记录试验者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。试验分四个组:A组为控制组,不施加任何激励,只一般告知试验的要求和方法;B组是挑选组,应试者被告知,他们是经过挑选的、觉察能力最强、理应错误最少; C组是竞赛组,明确以误差次数评定小组的优劣与名次; D组为奖惩组,每出现一个错误罚一角钱,每次无误奖5分钱。试验结果如左: Y理论: 员工视工作如休息、娱乐一样自然 员工能够自我控制 员工不仅能够承担而且会主动承担责任 绝大多数人都具备作出正确决策的能力 你是赞同X 理论还是Y理论?如你赞同X 理论或Y理论,你将如何激励你的员工? 内容型激励理论:需要层次理论 美国心理学家马斯洛(Abraham Maslow)在1954年所著《动机与个性》一 书中提出的,几十年来流传甚广。 把人的需要由低到高依次分为五个层次: 生理需要:维持生命的最基本需要,如食物、水、空气和住房等 安全需要:财产安全、人身安全、工作保障 社交需要:希望与别人沟通、得到友谊、爱情和归属方面的需要 需求层次图 ERG理论: 把人的需要归结为三种:生存需要、关系需要和成长需要 三种需要之间存在着多样化的关系 双因素理论的主要观点: 满意的对立面是没有满意 不满意的对立面是没有不满意 思考:双因素理论对管理者有何启示? 注意:双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。当前我国温饱问题尚未完全解决,工资和奖金并不仅仅是保健因素,如运用恰当,则表现出显著的激励作用 三种需要理论 权力需要(Need for power):影响或控制他人且不受他人控制的欲望。高权力需要者喜欢承担责任,喜欢竞争性和地位取向的工作环境 归属需要(Need for affiliation):建立友好亲密的人际关系的愿望,即寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高归属需要者渴望友谊,喜欢合作而不是竞争的环境,希望彼此间的沟通与理解 优秀的管理者是怎样的人? 公平理论 讨论: 试分析以下现象: 许多效益一般的企业几年甚至多年不加薪,但员工相安无事;可一些效益逐年递增的企业年年涨工资,员工的薪酬满意度却逐年下降,为什么? 公平理论对管理者有什么启示? 期望论 基本模式: 激发力量=效价X 期望值(M=V·E) 其中: 激发力量:动机强度,即调动一个人的积极性,激发其内在潜力的强度,表明人们为达到目标而努力的程度。 效价:实现目标对个人的重要程度。 期望值:采取某种行为对实现目标可能性的大小,主观判断。 强化理论 强化类型 根据强化的性质和目的可以分为:正强化和负强化 正强化 :奖励组织所需要的行为,从而加强这种行为 负强化:惩罚那些与组织不相容的行为,从而削弱这种行为 根据强化的方式可以分为连续强化和间隙强化(固定时间间隔强化和变动时间间隔强化) 4. 波特-劳勒模型 激励理论的应用 四、检查公平性系统 “59岁”现象 五、物质激励与精神激励相结合 物质需要是人们最基本的需要,金钱往往体现出比其本身更大的价值(金钱象征着成功、地位和权力等) 单纯的物质激励存在着边际效用递减问题 2、期望理论(Expectancy theory) 美国心理学家弗隆于1964年在他的工作与激励一书中提出。 期望理论的基础是,人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。 上述公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系: 努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 期望理论三个方面 的 关系 关系1 关系2 关系3 要激发员工的动机,必须从提高效价和期望值两方面着手: 按需奖励 奖励与绩效挂钩 目标切实可行 员工培训 创造良好的工作条件 期望理论对管理者的启示: 期望值是否越大越好?为什么? 美国心理学家斯金纳提出,从动物实验中得来。 内容: 当人们因采取某种理想行为而受到奖励时,他们最有可能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后,则奖励最为有效。当某种行为没有受到奖励或受到惩罚时,其重复的可能性则非常小。即管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。 3、强化理论(Reinforcem

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