招聘管理与结构化面试技巧之经典六问.pptVIP

招聘管理与结构化面试技巧 浅谈面试经典六问 面试问答的逻辑思路 寒暄、介绍 了解基本情况，展开话题 深入挖掘，多方求证 释疑解惑，确认动机 做出决策，后续安排 1、引入式问题：渐入佳境 定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问 题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属此类问题。 目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。 举例： 引入式问题的分类 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题 2、行为式问题：穷追猛打 定义： 通过对应聘者实际工作实例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。 目的： 通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。 举例： 行为式问题的步骤 4、对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证 1、提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形处理 以开放式问题为主 封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供充足的信息 演练： 试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题 原来的提问： 1、你能适应在较大压力下工作吗？ 2、你的团队沟通能力好不好？ 3、你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？ 4、你有处理客户投诉的技巧吗？ 有效的问题挖掘技巧  STAR Situation：情景，当时的情景。 Target：目标，当时的工作要干什么 Action/Actor：行动，为达到目标采取的行动 Result：结果，完成的目标，最后的结果如何 5W1H 5W： Who:工作的责任人是谁 Why：为什么要做该项工作 What：工作是什么 Where：工作的地点在哪里 When：工作的时间期限 1H： How：如何去完成 3、智力（应变）式问题：暗藏玄机 定义： 通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接有关，也可能与岗位职责有关。 目的： 判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注点。 3、智力（应变）式问题：暗藏玄机 注意： 此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。 举例： 4、动机式问题：意欲何为 定 义： 了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。 目 的： 了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。 举 例： 5、虚拟情境式问题：身临其境 定 义： 提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能发生的具体工作难题，请应聘者提出解决方案。 目 的： 判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法和技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。 举 例： 分 析 重 要 事 件 重要事件（critical incidents）是指应聘者将要面对而且必要有效驾驭方能显示自己能力超群的事件。 请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键（典型）任务，这种任务最能区分出任职者的水平。 分析重要事件 重要事件一定要有代表性且有挑战性 重要事件能够体现本岗位的核心职责 将重要事件提炼作为面试问题，尤其要明确考察点 案例分析 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 杨 伟 洁 2、按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息 3、通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性