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资质模型与测评技术 孙健敏 教授 中国人民大学劳动人事学院 孙健敏博士简介 中国人民大学劳动人事学院副院长，教授，博士生导师，美国纽约州立大学管理学院客座教授，曾留学美国、加拿大、澳大利亚，出访英国、韩国等。擅长领域：战略与组织设计、人力资源管理制度、领导艺术、管理技能评价与开发等。兼任深圳华为技术有限公司、福建实达集团、TCL集团、万家乐股份公司、江苏双良集团、三角轮胎、山东电力工程咨询院等多家企业高级管理顾问，曾经为中央组织部、国家人事部、劳动部、商务部、北京市委、贵州省委、天津中美史克、北京飞机维修工程有限公司、中央电视台、海南新大洲、华北电力集团、大唐电信、深圳华侨城集团、中国电信集团、中国移动、宁波大红鹰、青岛颐中集团等多家企业和政府机构提供管理咨询和培训。 主要内容 什么是资质模型（素质模型，胜任力模型）？ 为什么资质模型重要？ 如何建立资质模型？ 为什么要测评？ 测评什么？ 常用的测评技术和方法 如何评价测评方法的有效性？ “资质”概念的提出 哈佛大学心理系教授：麦克莱兰德（David C. McClelland） The Achieving Society 1957 Testing competence rather than intelligence》 （1973） McClelland 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“资质”（Competency) 概念的提出２ 杜布斯Dubois ，1993年 资质是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力 资质是一名员工潜在的特性——例如：动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。 关于资质的定义１ 美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。 Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预测、评价其行为及绩效表现的好坏。 关于资质的定义２ 美国HAY公司 资质是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。资质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 Boyatzis 波亚茨（Boyatzis.1982）：一项工作的资质特征就是一个人的潜在性格特征，它可以是一种动机、一种品质、一种技能、个人自我形象或社会角色的一个方面，或者他（她）所运用的知识体” 。 资质特征的构成是多方面的（动机、品质、技能，等等），然而我们通常只通过行为去观察这些方面的表现。 更多要素 除了动机、品质和技能，价值观也同样影响个人的行为。 有些组织通过确保行为与价值观的一致，将价值观融合到资质模型中。 资质的定义 资质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性、态度与内驱力等的综合反应。 资质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 资质应该是可以观察的个人特征。 对资质定义的解析 资质是与绩效、特别是高绩效水平密切相连的，资质的差异最终体现在工作绩效的好坏上。 资质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等。不同的岗位对资质有不同的要求，同样的资质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。高资质并不一定能带来高绩效。 对资质定义的解析 资质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在的心理活动、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特点。 因此，资质的落脚点是个体特性，资质研究中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂，造成了资质研究的困难性。 对资质定义的解析 人力资源管理中资质研究的着眼点是绩效，一切对资质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提高为根本目的。 因此，弄清绩效的内涵、澄清绩效的指标是建立资质模型的基础。 组织绩效、团队绩效、个人绩效与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。 人力资源管理的资质模型研究中应该是作为一种工具而非目的，应该将研究置于企业战略的框架之下，