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增员选才 课程大纲 前言 寿险业务人员的四项基本动作 增员就是 增员的理由 前言 寿险是经营“人”的事业 寿险业务经营的命脉（推销和增员） 组织危机意识 寿险业务人员的四项基本动作 销售保单 获得转介绍 增员新人 获得准增员对象名单 增员就是 增源（水有源，树有根） 增援（众人拾材火焰高） 增缘（多一个朋友多一条路） 增远（一滴水放进大海才不会干涸） 增圆（周长越大，接触的面越广） 增元（组织利益） …… 增员的理由 增员的理由（个人） 推销—组织—管理—经营 达到自我的全面提升 成功复制（麦当劳的启示） “下君者，用己之力；中君者，用人之能；上君者，用人之智”（李嘉诚） 增员的理由（营业单位） 增加保费收入与提升人员士气 提高工作稳定性，健全组织 培训活动运作顺利 不断地成长与发展，永续经营 “2/8定律”与正态分布 增员的理由 组织利益（增员奖、管理津贴……） 责任感的产生及对个人成长的推动 永续经营 有人未必有业绩，但没有人肯定没有业绩 销售流程与增员流程比较图 小结 增员就是增市场 增员就是抢市场 不推销是死亡，不增员早晚得死，滥增员慢慢地死……增员的标准 1、基本法的标准 2、各营业单位自己的选才标准 3、经验标准 4、我们需要人才，而不仅仅是人 选择系统的建立 优化人力结构的好处 管理的轻松 业绩的可控性 业务员的稳定性 单位经营的氛围 增员的良性循环 层级结构指标改善 产能结构指标范例 案例分析 选择系统的建立 事前选择 事后选择 事前选择 个人履历表 初次面谈 性向测验 发现事实面谈 计划100 查询过去工作表现 不是每个人都合适作保险 寻找最有潜力者 大数法则是对的，但要有成本观念 累积经验去判断何类族群适合作保险 要找和你频道相通的人 宁可慢不可滥 为走长远保险路、持续增员莫停顿 选择流程 事后选择—淘汰 维护制度的严肃性 合理的人力结构的需要 良好团队氛围的需要 增强团队吸引力 不淘汰的成本概念 如果你能选择？ 你会淘汰哪些人？ 你会选择主动淘汰与被动淘汰？ 选择的误区 增员与选择是矛盾的，先有量后有质 选择易产生上下的矛盾，费力不讨好 淘汰会影响团队士气与信心，不舍得 到哪儿去寻找准营销员？ 8． 因伤病或年龄增长，不能继续从事体育 运动的职业运动员 9． 因授权代理区域减少而烦恼的销售代表 10．因收入和升职机会都有限而感到烦恼的 销售代表 11．即将从军队退役，渴望在另一个领域有 所作为的军人 12．对自己的收入不满意的教师或教练 13．希望离家人近一些的旅游销售代表 成为准增员对象的因素 A、下岗或正面临下岗的危机 B、不满意于目前的工作收入 C、不满意于目前的工作条件 D、正在寻找创业机会的人 下岗或正面临下岗的危机 * 独资企业主的企业营运不好 * 单位硬性任命或选派不喜欢的工作 * 员工在没犯任何过错情况下失去 了他的工作 * 员工现任职的行业无前途性 * 公司被并购或改组 不满意目前的工作收入 * 中层主管职务已达最高，晋升无望 * 薪津已达最高，加薪无望 * 目前的收入，入不敷出 * 个人条件决定不适合目前工作 不满意目前的工作条件 * 不喜欢频繁调职或办公地到处搬迁 * 跟上级主管不合 * 不喜欢出差 * 得不到满意的训练或辅导 * 单位领导大量起用家族成员或官官相互，晋升无望 * 得不到充分的独立自主权，发挥不了才干 * 目前的工作成绩得不到应得的肯定与表扬 * 个性外向却被束缚在单纯的内勤行政工作上。 正在寻找创业机会的人 * 尚未发现自己的发展潜能和方向 * 刚踏出校门者 * 退伍军人、尤其是那些当初缺乏审慎考虑就一头栽进各行业的人。 当你改变你的思想时， 你改变了你的信仰； 当你改变你的信仰时， 你改变了你的期望； 当你改变你的期望时， 你改变了你的态度； 当你改变你的态度时， 你改变了你的行为； 当你改变你的行为时， 你改变了你的表现； 当你改变你的表现时， 你改变了你的一生！ 业务员 主任 经理 督导 种子队伍的培养 10% 20% 40% 30%以下 理想占比 32% 6000-15000 绩优业务员 30% 15000以上 明星业务员 32% 2000-6000 标准业务员 6% 2000以下 低产业务员 业绩占比 项目 产能区格 B部 A部 34% 24% 32% 10% 业绩占比 20% 10% 35% 35% 人员占比 5% 10% 25% 60% 人员占比 18% 6000-1