公平与效率_中小学教师绩效工资制度应该坚守的价值支点.docx

文章编号:1006－2920(2013)03－0039－05公平与效率:中小学教师绩效工资制度应该坚守的价值支点李桂荣摘要:作为典型的公共政策，中小学教师绩效工资制度必须符合公平与效率的价值诉求。调查数据表明，其实施结果与制度预设之间存在着较大差距。从制度的总体回应度来看，虽然绝大多数教师拥护推行绩效工资制度，但其中大多数对实施效果并不满意，他们建议改进后再继续施行。从制度的公平诉求来说，向内看，教师们的公平感严重受挫;向外看，绩效工资制度促进基础教育均衡发展的价值并没有充分体现出来。从制度的效率诉求来看，在制度的作用过程，对教师工作的激励效果很不理想;在制度的产生过程，多数学校都存在着较高的事前谈判成本，事间摩擦成本，事后纠偏成本和普遍的X低效率现象。基于此，为完善中小学教师绩效工资制度，一方面必须从平等性、差异性、补偿性等三个维度实现公平价值;另一方面必须从投入和产出两个方面设置绩效考核标准，提升效率价值。关键词:绩效工资;公平;效率;价值支点作者简介:李桂荣，管理学博士，河南大学教育科学研究所教授，博士生导师，河南大学教育学特聘教授(开封475001)。一、公平与效率:教师绩效工资制度的应然诉求公平与效率是所有公共政策设计时的首要价值诉求。基础教育是典型的公共产品，基础教育教师工资制度是典型的公共政策，因此中小学教师绩效工资制度的设计必须符合公平与效率的价值诉求。(一)教师绩效工资制度的公平诉求制度的公平诉求包括内部公平与外部公平。内部公平是指制度框架内目标群体感受到的公平，外部公平是指制度试图推动的其他相关事业的公平。中小学教师绩效工资制度的内部公平诉求是指制度框架要尽量为教师发展提供平等的权利和机会，使每一位教师都能根据自己的劳动和贡献得到应有的报酬，并产生充分的公平感。作为一种知觉，公平感会直接影响教师的行为动机和努力水平，进而制约绩效工资制度对教师的激励程度。中小学教师绩效工资制度的外部公平诉求是指通过绩效工资制度推动基础教育公平、均衡地发展。基础教育的均衡发展取决于学校的均衡，学校是否能够均衡取决于教师资源是否均衡，而调配教师资源的最大动力是地区间、学校间的教师工资差异。西方古典推拉理论早已充分论证“劳动力迁移是由迁入与迁出地的工资差别所引起的”［1］。我国目前基础教育城乡不均衡的主要原因在于，农村地区教师待遇普遍偏低，致使农村中小学教师尤其是骨干教师严重流失。因此中小学教师绩效工资制度诉求的外部公平应该是通过绩效工资制度，带来一种教师工资分配结构的变化，即在城乡之间，农村教师的工资相对增多;在学校之间，原来待遇差的学校教师工资相对增多。通过工资的推拉作用，抑制优秀师资从落后地区大量流失，并催生优秀师资产生向艰苦地区与薄弱学校流动的冲动。(二)教师绩效工资制度的效率诉求制度效率同样包括制度的内部效率和外部效率两方面。内部效率着力于制度的产出过程是否有效率，即是否能以最小的制度成本产出最大的制度效益。外部效率着力于制度的作用过程是否有效率，即是否可以提供一个有效的制度环境和制度框架，使人们在这个制度框架内能够更有效地实现利益最大化。首先，中小学教师绩效工资制度诉求的是制度·39·的外部效率，即通过绩效工资制度，充分调动教师工作的积极性，促使教师加大工作投入，激发教师挖掘潜能，实现教师工作业绩和薪酬收入的最大提升。其次，教师绩效工资制度还要保证内部效率，即制度的设计成本与执行成本不能太高。如果设计太过复杂，操作过程投入的人力、物力、财力过多，势必会降低内部效率。因此，每一所学校在建立与实施教师绩效工资制度时，需要充分重视制度出台过程中的起草、谈判、设计成本，制度实施中的认知、管理、摩擦成本，以及制度实施后的事后纠偏成本，通过成本控制，保证制度的最大收益。二、公平与效率偏失:教师绩效工资制度的实然回应(一)政策总回应度自2009年1月1日全国义务教育学校推行绩效工资制度开始，至今已实施4年有余。其间，实践探索的同时，理论研究一直在跟进。不少组织或学者对中小学教师绩效工资制度的实施效果进行了调查研究。尽管有学者提醒:“我国中小学教师的绩效工资政策是与清理、规范义务教育学校津补贴等其他政策并存进行的，很难单纯对其效果进行评估”［2］，但诸多研究结果还是大体反映了绩效工资政策在现实中的回应情况。第一，绝大多数中小学教师拥护推行绩效工资制度。2009年年底笔者带领研究生在河南周口项城市进行了调查研究，结果显示，尽管有69%的教师对学校的绩效考核方案不满意，但仍有86%的教师赞同实施绩效工资制度。［3］徐锋2011年在江西省抚州市东乡县的调查结果也表明，82．8%的教师赞同实施绩效工资制度。［4］第二，大多数中小学教师对绩效工资制度的实施效果不满意。龙克萍2011年在广西17个乡镇330所中小学的抽样调查表明，绩效工资改革，仅