员工持股认购额度分配方案说明(ppt30).pptVIP

目录 一、认购对象说明 二、认购级别划分说明 三、认购比例说明 各类人员股份认购限额确定的三个原则： 岗位区别原则 由于各岗位职责、重要性不同，股份认购比例要拉开，充分体现岗位之间的相对价值。 贡献递增原则 职务级别越高，贡献及所承受的风险越大，并随 职务级别非线性递增。 风险与收益共担原则 员工需要出资认购公司股份，与企业共同承担经营风险与收益。 采用海氏价值曲线评定各级别贡献差别的主要原因 海氏曲线可对岗位级别之间差别 进行量化 实践证明与工作评价相吻合 海式价值曲线是针对岗位贡献评价记分所得到的，充分体现了对各级岗位之间的差别。 经国内外长期的岗位价值评估实践证明，海氏价值曲线与曾进行的岗位价值评估有很好的对应性。 新华信在多家企业成功应用 新华信在利用海氏价值曲线为多家企业进行职务及岗位评级时都取得的良好的效果，得到了企业的认可。 海氏价值曲线所遵循的Weber law原则 变量 分数 Xn+1/Xn Xn 400 1.15 Xn+1 460 1.147826 Xn+2 528 1.151515 Xn+3 608 1.151316 Xn+4 700 1.142857 Xn+5 800 1.15 Xn+6 920 1.147826 Xn+7 1056 1.151515 Xn+8 1216 1.151316 Xn+9 1400 1.142857 Xn+10 1600 1.15 Xn+11 1840 1.147826 Xn+12 2112 0 德国生理学家韦伯曾系统研究了触觉德差别阈限，用举重比较的方式确定了刚好能够引起差别感觉的最小刺激量，E.N.Hay根据这个原理用一定经验的差异量作为分数递增的原则 分数分布图 由海氏价值曲线所得出的各级别之间的贡献比例系数 人员分类 海氏岗位贡献 平均数 各级别贡献 比例系数 高层1 高层2 高层3 中层1 中层2 中层3 员工层1 员工层2 1851 1224 807 499 306 202 122 72 25.7 17 11.21 6.93 4.25 2.81 1.69 1 级别序列 1 2 3 4 5 6 7 8 依据各级别贡献的比例系数确定相应的股份认购系数 假定总股数为6000万股 高层1 高层2 高层3 中层1 中层2 中层3 员工层1 人数 人员分类 1 7 13 30 16 29 45 员工层2 516 股份认购系数 本次认购限额 129.2万股 85.5万股 56.4万股 34.8万股 21.4万股 14.1万股 8.5万股 5万股 25.7 17 11.21 6.93 4.25 2.81 1.69 1 1 2 3 4 5 6 7 人员序列 8 股份认购系数随级别变化曲线 股份认购限额计算公式 个人认购系数 全体员工认购系数和 股份总额 个人认股限额＝ X 其中：全体员工认购系数和＝∑（各级员工人数 X 该级员工认购系数） 案例：某建筑类上市公司员工持股计划 将所有员工按职务级别、岗位责任、重要性的差别把员工持股数量按岗位区分定为7个等级，认购额度向基层干部以上级别倾斜； 董事长／总经理：80万股 副董事长／党委书记：50万股 常务副总经理：25万股 副总经理、董事会秘书：20万股 财务负责人：15万股 部门经理、分公司经理、一级二级项目经理：5万股 一般员工：1.2万股 实行自愿认购、限额认购原则，兼任两个以上职位的人员只认定其最高岗位可购股数量，不累计计算。 最高层与基层干部（类似与本方案员工一层）以上各级别认购额度比例与本方案接近。 认购股份即有收益但也存在风险，从尽可能控制风险造成损失的角度，股份认购也应适度向决策层以及经营管理层倾斜。 收益 所购每一份股份享有同等的分红权，原则上所购股份越多获得的分红越多。 风险 股份按票面价值以现金形式购买，但市场风险难以预测，一旦公司经营不善，净资产严重缩水时，所购股份的实际价值将低于票面价值且难以流通变现，构成风险。 股份认购适度向决策层、 经营管理层倾斜 由于决策层、经营管理层熟悉市场变化规律，了解企业实际情况，有丰富的经营管理经验，对风险有较强的控制能力，为降低员工持股的风险，在股份认购时，适度向决策层及经营管理层倾斜。 --- 谢谢 --- * 管理层以及员工激励持股咨询项目 管理层以及员工激励持股咨询项目 管理层以及员工激励持股咨询项目 管理层以及员工激励持股咨询项目 管理层以及员工激励持股咨询项目 管理层以及员工激励持股咨询项目 管理层以及员工激励持股咨询项目 管理层以及员工激励持股咨询项目 管理层以及员工激励持股咨询项目 管理层以及员工激励持股咨询项目 管理层以及员工激励持股咨询项目 管理层以及员工激励持股咨询项目 管理层以及员工激励持股咨询项目 --员工持股认购额度分配方案说明— 目录 一、认购对