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算算员工跳槽经济账 梁开广 魏 燕 著名的 HR 外包公司万宝盛华（Manpower）新近的一份报告指出，在华外资跨国公司 中高级管理人才频频跳槽，其流动率高出全球平均水平25%，因此也威胁到在华外资企业的 利润底线。员工跳槽会增加人力资源成本，导致企业利润流失，这已是众所周知的事情，但 是跳槽的经济损失到底有多少，却很少有管理者能够做到“心中有数” 。 员工流动，成本触目惊心 探究员工跳槽的成本究竟有多少，首先需要弄清“员工流动” 的含义。广义的员工流动包 括主动离职、调任、解雇、永久终止合同、短期和季节性的员工离职，以及其它特殊原因（比 如退休、残疾以及死亡等）所引起的离职。而狭义的员工流动是指员工离开后企业还需要找 到接替者的人员流动，此定义排除了企业裁员、工作岗位的消除、季节性或临时员工离开企 业等类别的流动，而主要是指由于员工自愿（辞职）或非自愿（解雇）终止与企业雇用关系 的流动。下面所讨论的流动成本分析都是基于狭义的员工流动。 根据美世（Mercer）人力资源咨询公司对大中华区的100多家企业的最新调研，2005 年度各行业平均离职率为12.8% 。分行业来看：制造业为8.8%，化工业为9.0%，消费品行 业为11%，高科技行业为13.2%，医药行业甚至达到了17.6% 。根据美国劳工部（The US Department of Labor）的估计，替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的三分之 一。另据美国管理协会（AMA ）的报告，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当 于其全年工资收入的1.5倍。另据华尔街日报报道，默克制药曾发现该公司员工离职的成本 相当于员工年收入的1.5至2.5倍。 有了这些估计，再结合行业的人员流动率以及员工工资水平，就可以计算出整个企业的 人员跳槽成本。假如某经济发达城市的一个1000人规模的 IT 企业，年均人员流动率为 13.6%，离职的员工多数都是平均年收入为10万元的紧缺人才，每个人的流动成本就有15 万元，而该企业全年的人员流动成本则会高达2040万元。 真是不算不知道，一算吓一跳。事实上很多企业的管理层因为没有员工流动成本的量化 数据，而对这个问题没有足够重视。如果人力资源部门能够让老板们及时看到上述“触目惊 心” 的数字，他们一定会大力支持并推动企业人力资源工作的开展。因此， HR 要想成为老 总的决策参谋以及业务部门的战略合作伙伴，首先要学会用商业语言与高层沟通。而对员工 流动成本和风险进行量化分析，就是这样一种尝试。 量化员工流动成本 美国 Cascio 博士在其所著的《人力资源成本分析：组织行为的财务影响》一书中提出 了计算人员流动成本的量化模型。根据 Cascio 模型，员工流动总成本可以分解为四类人力 资源活动或成本：替换或招聘成本（Replacement Costs）、培训成本（Training Costs ）、 离职员工与替换员工的业绩差异净值（Performance Differences Between Leavers and Their Replacements ）、解约管理成本（Separation Cost ）。 人员替换成本的计算 人员替换成本：RT = R1 + R2 + R3 + R4 + R5 R1 代表公司向外发布工作岗位空缺信息的费用，如在媒体上登广告的费用。 R2代表录用前的行政管理时间成本，通常包括接收申请信和候选人简历、筛选候选人、 电话预约面试时间、背景调查等。 R3代表入职面试和能力测评的成本，通常包括面试官的时间成本及各种能力素质测评 的费用等。 R4代表内部会议成本。对于重要的岗位，通常会需要 HR 部门和用人部门经过多次开 会讨论才能最终确定录用的人选。 R5代表支付候选人的差旅和搬迁成本。通常对于中高级人才，企业的招聘半径很大， 所以会涉及到对于候选人支付异地的交通、膳食费用。而一旦候选人被录用，还会提供家庭 搬迁的支持费用，这项费用对于跨国公司来说更是不可小视。 上述成本要素中的前3项之和相当于员工的招聘成本。如果离职的是有经验的专业人 才，大多数公司都会委托专业的猎头公司来物色和推荐候选人，而一旦推荐成功，猎头公司 通常会收取候选人年薪的25%～30%作为服务费。所以，对于市场紧缺人才来说，人员替换 成本至少要占员工30% 以上的年薪。 培训