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一、人力资源开发与管理理论的基础 （一）人力资源（重点） 识记：人力资源的特征： 　 1.人力资源的时效性和连续性 2. 再生性与能动性 3. 无形性与有形性 4.有限性与无限性 　　　　　 5.社会性和增值性 人力资源的质量： 体质 智力 文化程度 技能 精神品质 人力资源理论的演进：早期萌芽 推广过渡 突破发展 新的研究趋向 理解：人力资源的涵义:指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。 人力资源的能动性：人力资源具有自我发展的能动性 具有自由流动的能动性 具有积极发挥作用的能动性 人力资源的数量和质量： 人力资源的质量即有劳动能力人口的总体素质水平。通常从五个方面来衡量人力资源的质量：一是体质，即劳动力的身体素质；二是智质，即劳动力的智力素质；三是文化程度，即劳动者的文化素质；四是技能。即劳动者具有的从事一般性工作和专业性工作的能力；五是精神品质，主要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。 （二）人力资本（次重点） 识记：人力资本：是指人们以某种开发性投资获得，并能在未来取得收益的能力或技能，这种能力技能可依照某种价值标准予以量化以及按照市场价格进行评估和交易。 人力资本的特征：①人力资本形态的依附性与无形性 ②人力资本权属的绝对性和相对性　③人力资本运行的再生性和增值性 ④人力资本价值的可变性和风险性 人力资本理论的演进： 理解：人力资本的形成：①卫生保键投资②教育投资 ③职业培训投资 ④人力迁移投资⑤干中学投资 （三）人性假设(次重点) 识记：人性本善论 人性本恶论 理解：经济人假设 人的天性理不喜欢工作的，只要有机会，就会逃避工作。 人是由经济利益诱发工作动机的，并且谋求利益最大化，只有金钱和其他的物 质利益才能激励他们努力去工作。 多数人没有什么野心，宁可受别人指挥，也不希望主动承担责任，所以只能被动轩接受工作。 人的生理需要和安全需要高于一切 人的感情是非理性的，难以自律，易受他人或外部因素影响 人总是以自我为中心，对组织目标并不关心，所以往往要用强制手段来迫使他 们为完成组织目标而工作。 社会人假设 第一、人的工作动机主要是由社会需求引起的，同事间的交往可以使其获得认同感从 而满足组织员工的社交需求 工业革命和工业机械化的结果使工作本身变得毫无意义，因而必须从工作的社会关系中寻求寄托 组织员工最希望管理人员能满足自己的社会需要，上级满足其社会需要的程度决定了他们的工作积极性 人受其所属非正式群体的人际关系影响力，要比管理者所单纯给予的经济诱因及控制监督更为重要 自我实现人假设 第一、人并非生来就是懒惰与厌恶工作的，人们运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样是自然的。 第二、人是否愿意工作主要取决于控制条件，外部控制和惩罚不足以促使人们努力工作，而人更愿意选择在内部的自我指挥和自我管理下完成工作任务 第三、人最大的工作报酬不是外部的物质因素，而是通过实现组织目标而获得个人的自我满足、自我实现的需要 第四、大部分人有丰富的想象力、智能、创造力和责任心来解决组织中的问题，实现组织目标，并非只有少数人才具有这些能力 （四）人力资源开发与管理的原则（一般） 识记：人力资源开发与管理的原则 ①系统优化 ②能级动力原则 ③反馈控制原则 ④ 弹性冗余原则 ⑤互补增值原则 ⑤利益相容原则 ⑥竞争强化原则 第二章 人力资源开发与管理思想的演变 （二）从传统人事管理到人力资源管理（重点） 识记：工业革命时期的人事管理思想：18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，该时期的工人管理实践被称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，对员工的主要管理方式以强权管理为主，简单粗暴、专制性强，到了后期才有所松动。这时期人事管理思想的核心是劳动分工问题，思想基本上以经验为主，在劳动分工的基础上对每个工人的工作职责进行界定，实行具有激励性的工资制度，推行职工福利制度，对工人的工作业绩进行考核等，这些人事管理思想是人事管理理论的雏形。 科学管理时期的人事管理思想 从19世纪末至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段，人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，同时，专门的人事管理部门在这一阶段也出现了，负责招聘录用、纠纷处理和工资行政等事务，所有这些都标志着人事管理体制的初步形成。人事管理工作队的大部分内容是按照既定的流程做事情，人事管理开始在甄选、培训与晋升等方面发挥越来大的作用，提高劳动生产率，是这一时期人事管理思想的主题。