医院绩效管理与绩效考核方案设计(广州).pptVIP

* 小结: 规划 评估 反馈 改进 规划 评估 反馈 改进 规划 评估 反馈 改进 * 第三部分医院绩效考核方案设计的实例 * 一、常见的年度考核 一年一次 院科两级考核小组，院一级由院领导和主要职能科室负责人组成，科一级由主任、护士长、教研室主任、支部书记组成 个人填写考核自评表 述职 科室小组评分 院级小组评选优秀人员 优秀人员公示 书面通知个人、结果应用 * 年度考核类别 临床科室 护理 医技科室 行政部门 后勤部门 一般员工 干部 * 年度考核结果利用 评定优秀（5%），一次奖励 记入档案，作为晋升、升学、进修等依据 调整工资、福利依据 * 年度考核问题 标准主观性强 缺乏统一客观标准 难于体现主体医疗工作特点 人为因素明显，决定于考核者 反馈没有说服力 不能充分促进员工工作 * 二、对科主任的任期绩效管理 签定责任书 年度考核 考核结果反馈 * 考核实施 本科室满意度调查 相关部门满意度调查 指标评价 关键事件评估 学科主任考核汇总表 * 结果反馈与促进 提升：4人，由副主任提升为主任 降免职：免职5人，降职3人 诫免谈话：15人诫免谈话 面谈：所有人员面谈，反馈结果 干部津贴升降 * 评价 标准明确清晰 全方位360度考核 反馈有说服力 有利于业绩提升 时间长，耗费人力多 诱导科主任追求某一指标 鞭打快牛之嫌 * 三、绩效管理及薪酬改革讨论 建立与收入相联系的绩效管理制度 调整工资结构与标准的实施方案 岗位目标考核方案 绩效工资发放办法 充分讨论，宣传 * 工资制度改革要点（1） 调整工资结构 个人工资=基本工资+岗位工资+绩效工 资+其他 简化结构，减少差错和管理成本 将岗位工资与工作任务完成情况相联 * 工资制度改革要点（2） 设定工资标准 基本工资：反映个人身份，按国家标准执行，按档案工资标准 岗位工资：参照现正式员工标准及同行业水平制定岗位工资。岗位工资标准按不同岗位性质和类别分别确定，基本体现同工同酬的原则。不同的岗位有不同的岗位工资标准，岗位工资标准不随人员而改变，个人所得实际岗位工资受所在科室考核成绩和个人考核成绩调控。 绩效工资：按医院新奖金方案执行 * 工资制度改革要点（3） 实施步骤 2004年1月1日后新进医院工作的各类各级人员、临时合同人员、短期合同人员等员工的工资结构及标准按新结构和标准执行。 2004年1月1日前进入医院工作的在编人员工资结构按新结构执行，工资单中基本工资对应基本工资，工资单中其他各项对应岗位工资，奖金对应绩效工资，标准暂时维持不变。当工作岗位性质和级别变动时按新结构和标准执行。 * 实施绩效管理 确定关键指标(KPI) 明确KPI的标准值 下达任务,分解目标 反馈 * 1、确定关键绩效指标 分析过去几年医院各项指标 收集各行政职能部门对业务科室监控指标 将被考核科室进行分类 将任务分解成定性指标和定量指标 按不同类别科室确定关键的定量指标 * 临床科室 医疗工作量(0.3) 门急诊诊疗人次(40%) 出院人数(40%) 平均住院日(20%) 医疗工作质量(0.2) 三日确诊率(30%) 病案甲级率(30%) 病人满意率(40%) 经济效益包括(0.3) 总收入(30%) 药品比例(20%) 人均收支结余 (50%) 教学工作(0.1) 教学综合评估优良率（30%） 教学研究项目成果或论文（40%） 继续教育学分（10%） 申办继续教育项目（20%） 科研工作(0.1) 申报基金课题（30%） 发表论文或获得成果（40%） 业务学习（10%） 学术任职（20%）。 * 病区护理单元 护理工作量(0.3) 床位使用率(50%) 病床周转率(50%) 平均住院日(20%) 护理工作质量(0.2) 投诉率(10%)、差错率(20%)、病人满意率(10%)、 急救物品完好率(10%)、基础护理合格率(20%)、 医疗器械消毒灭菌合格率(10%)、甲级病历率(10%)、 危重患者护理合格率(10%)。 经济效益包括(0.3) 卫生