绩效管理【二级人力资源管理师串讲讲义】10.pptVIP

排序法 1、优点：简单易行，花费时间少，减少考评结果过宽和趋中的误差 2、缺点：主观性强 3、适用： （1）在确定的范围内，可以作为薪资奖金或一般人事变动的依据 （2）不能用于比较不同部门的员工，个取得的业绩相近时，很难进行排列。也不能使员工得到关于自己优点或确定的反馈 选择排序法 一、不仅上级可以直接完成排序工作，还可以将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中 二、主观性强 成对比较法（书本246页） 1、适用涉及的人员范围不大、数目不多的情况 强制分布法 强制分布法的假设 （1）假设员工的工作行为和工作绩效呈正态分布的。 （2）处于中间水平的员工应该最多，而好的、差的是少数的 （3）员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例 演示：强制分布法 差 好 差10% 好10% 较差20% 较好20% 一般40% 演示：强制分布法 差 好 偏态分布 强制分布法 1、优点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生 2、强制分布法不适用于员工能力呈偏态分布 3、强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息 结构式叙述法 1、优点：简单易行，有被考评者的参与，正确性有所提高 2、缺点：受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使得该法的可靠性和准确性大打折扣 关键事件法 优点 1、具有较大的时间跨度，可与年度、季度计划的制定与贯彻实施密切地结合在一起。考评内容不是员工短期表现，而是一年内整体表现，可以贯穿考评的始终 2、可以弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考 3、为考评者提供了客观的事实依据 4、保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效 缺点 1、费时费力 2、只能做定性分析，不能作定量分析 3、不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较 行为锚定等级评价法P249 某公司要为他们的客服人员与客户沟通的态度进行考评。 第一步：通过岗位分析，确定关键事件 演示：案例模拟 精神集中，认真听课 上课交头接耳 仅是专注地作笔记 演示：行为锚定等级评价法 第一步：通过岗位分析，确定关键事件 第一组主管人员为这些素质设定关键事件，获得如下结果 懂得回答客户提出的专业问题 能够用通俗易懂的话向客户解释问题 热情友好、耐心，常常面带笑容 喜欢表现自己，常常打断客户的话 对专业问题完全不懂 话语亲切，但背地里骂客户 能够快速地处理客户提出的问题，做好沟通工作 对客户提出的问题只能用专业术语来解释 演示：行为锚定等级评价法 第二步：建立绩效评价等级（5～9级） 本案例中，该组管理人员将绩效评价等级确定为9个 演示：行为锚定等级评价法 第三步：将关键事件归并为若干个绩效指标 绩效指标 关键事件 专业程度 懂得回答客户提出的专业问题 对专业问题完全不懂 表达能力　 能够用通俗易懂的话向客户解释问题 对客户提出的问题只能用专业术语来解释 工作效率 能够快速地处理客户提出的问题，做好沟通工作 工作态度 热情友好、耐心，常常面带笑容 喜欢表现自己，常常打断客户的话 话语亲切，但背地里骂客户 演示：行为锚定等级评价法 第四步：另一组人员对关键事件进行重新分配 实际上就是让另一组人员重复第三步的内容，关键是增加第三步的信度 演示：行为锚定等级评价法 第五步：审核绩效考评指标等级划分的正确性 顺序 关键事件 1 热情友好、耐心，常常面带笑容 2 能够用通俗易懂的话向客户解释问题 3 能够快速地处理客户提出的问题，做好沟通工作 4 懂得回答客户提出的专业问题 5 对客户提出的问题只能用专业术语来解释 6 话语亲切，但背地里骂客户 7 喜欢表现自己，常常打断客户的话 8 对专业问题完全不懂 演示：行为锚定等级评价法 第六步：建立绩效评价体系 等级 关键事件 被考评者 考评者的行为描述 9 热情友好、耐心，常常面带笑容 　 　 8 能够用通俗易懂的话向客户解释问题 　 　 7 能够快速地处理客户提出的问题，做好沟通工作 　 　 6 　 　 　 5 懂得回答客户提出的专业问题 　 　 4 对客户提出的问题只能用专业术语来解释 　 　 3 话语亲切，但背地里骂客户 　 　 2 喜欢表现自己，常常打断客户的话 　 　 1 对专业问题完全不懂 　 　 行为锚定等级评价法 1、缺点：费用高、费时费力 2、优点： （1）精确性高 （2）准确性高 （3）具有良好的反馈功能 （4）对不同的考评者使用同样的量表，对同一对象在不同的时间段使用同一量表，具有良好的信度和连贯性 （5）有利于综合评价判断 行为观察法 一、评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法 二、发生频率过高或