易中培训 新法下的员工招聘、绩效管理与薪酬设计讲义.ppt

* * It is the career development model in saic . in this three –dimensional chart , we can find generally ,there are three career options for employees , leadership ,professional and efficiency ,some person show high potential management capabilities , their career path shows the position is upgraded ,may like this : assistant ,supervisor, line manager, manager ,director ,etc. But the leader positions are always limit ,that not means other people have no chance be promoted . Their career path may be like this , assistant engineer , engineer, senior engineer , chief senior engineer . In saic , we encourage technologist choose this career path to exert their best competence and we also have the compensation plan for them which is parallel to leader road . others show the seniority increasing . * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 六、以绩效为向导的绩效加薪的含义 由于绩效加薪是永久性的增加，如果每年都实施绩效加薪，这样会不断增加企业的薪酚l成本。于是很多企业选择了一次性绩效奖金的方式。一次性绩效奖金不仅可以避免企业薪酬成本的不断增长，而且还可以有效地解决薪资对比率处于上分位的那部分员工的薪酬不断上涨的问题，从而避免突破薪酬结构范围。 实践中，很多企业都采取绩效加薪和一次性绩效奖金交替使用。对于处在初创期、快速成长期的企业较多采用绩效加薪的方式；而对于处在平稳期、衰退期的企业则更多地采用一次性绩效奖金的方式；当企业处在成熟期的时候，就是交替使用的最佳时机。 * │ 六、以绩效为向导的绩效加薪的含义 实施绩效加薪应该注意的问题 目前，许多企业由于本身制度的缺失，加薪毫无依据，没有按照一定的程序来科学合理地对高绩效员工实施加薪，结果使得作为重要激励手段的绩效加薪，起不到应有的效果。因此，为了使绩效加薪合理并起到激励作用，在实施绩效加薪时，我们应考虑以下几个方面： * │ 实施绩效加薪应该注意的问题 绩效加薪成功的前提 尽管很多公司都努力尝试让绩效加薪能发挥作用。但事实上，这些公司运用绩效加薪并不很成功。主要原因有两个方面：一方面从公司的角度来看，绩效加薪的幅度通常都很小，这使得员工的基本薪资不受其绩效水平的影响；另一方面从员工的角度来看，许多态度调查显示：员工的高绩效往往会招致同事的冷嘲热讽，使得同事相互之间更加缺乏信任，从而影响同事之间的团结与合作。 * │ 实施绩效加薪应该注意的问题 要想成功实施绩效加薪计划，使之能发挥激励作用，必须满足两个条件： 第一，必须有一套科学合理的绩效评估制度； 第二，企业的管理者应该向员工传递这样的价值观：企业能够评价员工绩效的差别，并能根据绩效差异来支付报酬，作为管理者必须使员工知道为创造高绩效而作的努力会增加他们的报酬。 * │ 实施绩效加薪应该注意的问题 1、绩效加薪幅度 在考虑绩效加薪幅度时，首先要思考两个问题： 第一，员工的绩效加薪幅度是否需要与公司的业绩相关联?如果在过去的一年里，公司的业绩不好，是否会影响到下一年度的绩效加薪预算?一般来说，不应该影响下一年度的绩效加薪预算。因为，绩效加薪影响的是未来的薪资水平，所以不适合作为载体来反映公司过去的业绩。而分红、奖金等其他可变薪酬则是反映过去绩效的重要工具。 * │ 实施绩效加薪应该注意的问题 第二，公司未来的前景是否会影响公司的加薪幅度?应该影响。因为薪资的增长要通过未来的业绩来补偿。不管未来的前景如何，公司的前景对基本薪资增长的影响都不应该太大。因为公司需要有效地吸引和保留优秀员工，那么其基本薪资在相当长