人力资源管理师考试培训教程第27讲 第三章：培训与开发(九).docVIP

第三章 培训与开发 第四节 职业生涯管理 第二单元 分阶段的职业生涯管理 [知识要求] 组织可以根据不同职业生涯时期的个人职业行为与特征，确定每个阶段具体的职业管理任务与职业发展内容。 一、职业选择与职业准备阶段 在本阶段，组织的主要任务是：做好招聘、挑选和配置工作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种可行的心理契约，接纳和进一步整合新员工。 二、职业生涯早期阶段 在本阶段，新员工和组织之间相互认识，组织通过试用和新工作的挑P242战，发现员工的才能，帮助员工确立长期贡献区，即帮助员工建立和发展职业锚。 三、职业生涯中期阶段 在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。面对这一复杂的人生阶段，组织要特别加强职业生涯管理。一方面，通过各种方式，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋进，将危机作为成长的机会，顺利渡过职业阶段中期的危机期；另一方面，针对各人的不同情况进行分类指导，为其开通职业生涯发展通道。 四、职业生涯后期阶段， 在本阶段，员工年老即将结束职业生涯，组织的任务依然很重：一方面，要鼓励、帮助员工继续发挥自己的才能和智慧，传授自己的经验；另一方面，要帮助员工做好退休的心理准备和退休后的生活安排。此外，还要适时做好人员更替计划和人事调整计划。 [能力要求] 一、员工职业生涯早期的组织管理 职业生涯早期指的是员工刚进入企业，顺利经过进入组织和社会化阶段之后，个人与组织进一步加深认识与了解，达到相互认同，成为组织正式成员，并为组织作出贡献从而获得发展的时期，即个人与组织应进行相互接纳的时期。 (一)相互接纳的表示 组织与新员工是如何相互接纳的?怎样表明相互接纳了对方?相互间是有行为事件和信号发出的。 1．新员工接纳组织有信号发出 (1)决定留在组织中，是新员工接纳组织和雇用条件的一个信号。 (2)发挥出高水平的内激励和承诺，是新员工接纳组织和工作情境的明显信号。 (3)关注组织的发展，具有团队意识和参与意识，是新员工接纳组织的又一明显信号P243 (4)接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将其视为暂时的情况，相信和期待组织的许诺一定可以兑现，这是新员工接纳组织的又一信号。 2．组织对新员工的接纳 相互接纳是组织与员工双方的事情，但是，组织是主导方，主动权主要掌握在组织手中。新员工可能会对自己的工作感觉良好，并希望长此以往，然而，他没有进入组织的决定权，同时也难以了解组织对自己的态度和是否决定接纳。但是，他可以通过组织行为和某些事件来判明自己被接纳的情况。 (1)正面的实绩评定。在第一次正式或非正式的工作业绩评定中，组织对新员工给予正面的肯定和表扬，是表明组织接纳的最常见的事情。但是，这种做法往往是虚名，并不确定。当上司说你“进步不小，表现不错”时，可能表明你仍处于试用、考察期，并未确定组织一定接纳你。尽管如此，这还是一个准备接纳或有利于组织接纳的好信息。 (2)分享组织的“机密”。表明组织接纳一名新员工最常见的方式是向新员工提供特种信息。特种信息是有关组织内人和事的“内幕”“真相”。 (3)流向组织内核。 (4)提升。 (5)增加薪资。若是常规的、大家都有的提薪，并不意味组织真的已经P244接纳了你，很可能是你恰好赶上增薪。在这种情况下，如果给你的增薪幅度比较大，表明组织有接纳你的意思。若是非例行的超常规增薪，增幅也较大，可以说明组织充分肯定了你的工作实绩，并接纳了你。 (6)分配新工作。 (7)仪式活动。新员工也以此为标志，以成为组织的正式成员而自豪。 (二)相互接纳过程中的问题与解决 在组织与个人相互接纳过程中，可能会出现某些问题，这往往是由于组织职业管理不当所致，组织必须予以重视，及时解决。 1．对新员工的第一次正面的实绩考察与测评，缺乏准确的反馈信息传达。上司往往持两种态度进行评定：一种是笼而统之，使新员工对自己的地位、是否被组织接纳和以往一样感到糊涂，感到自己仍处于遥遥无期的试用阶段。另一种态度是对新员工的实绩不予明确评定。对此，①上司必须准确负责地评定，不能含糊其辞更不能不负责任地不予确定或求全责备。无论怎样的评定结果，必须有充足证据为支撑。②将评定结果真实、准确地传达给新员工。充分肯定优点，诚恳地指出缺点和不足，提出改进意见和今后前进方向。③上司要学会对新员工的情感关怀，关注其情绪变化，关心、鼓励、帮助他们做好工作。 2．尽早向新员工分配由其负责的、有意义的工作。新员工进入组织后，例行分配给他们一定的工作进行培训是必要的。培训目的更多的是让其“练手”或者“看别人干”。如果训练时间长达半年、一年甚至更长，新员工的能力无法展示，他会感到自己不被信任和重视，对组织感到失望。组织方面也难以较快地准确了解新员工，发现人才，使用人才。 3．组织