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建筑企业论文人力资源管理论文 摘要：在激烈的竞争中，企业要想不被竞争激烈的市场经济所淘汰，就应该完善人力资源管理体系，创建良好的企业文化，重视员工的培训与职业生涯规划，提高人才的整体素质和优化激励体制，让员工从内心深处感受到组织的关怀，提高员工对企业的满意度和归属感，促进建筑企业的持续发展。 市场经济条件下，建筑企业面对着巨大的竞争压力，建筑企业只有拥有先进的人力资源管理体系，更好地留住人才、用好人才、充分发挥人才的知识作用，才能使建筑企业在市场竞争中保持优势地位，才能有利于企业的变革创新、生存发展。因此，坚持以人为本，关心职工，爱护职工，积极构建和谐劳动关系，才能不断增强企业的凝聚力、向心力，为企业改善经营水平、做优做强提供人才保证和智力支撑。 1建筑企业人力资源管理的基本职能 1.1人力资源规划 人力资源规划是指组织根据发展战略和经营目标，对未来人力资源的需求和供给进行预测，然后采取相应的措施解决供需矛盾问题，并实现人员供需之间平衡的管理过程。人力资源规划首先掌握现有人员的数量和质量，找出组织中的空缺职位，选择填补空缺职位的渠道，采取相应措施解决供需矛盾。人力资源规划对企业发展提供了总体规划，为人员的招聘，绩效考核等工作提供了参考标准。人力资源规划成为其他人力资源管理职能的前提和基础。如果有了准确的规划和预算，人力资源的招聘、培训和开发、绩效管理等方面就能节省大量的人力、财力和物力。 1.2工作分析 工作分析也叫做职务工作分析、职务管理分析或职务分析。它是指对组织现有的工作岗位进行分析之后，总结出与岗位相关的所有信息，通过文字或表格描述出来的管理过程。工作分析在明确了工作责任、工作内容、工作要求和工作关系的同时规范了员工的任职资格。这对企业的人力资源管理提供了用人标准，对招聘和绩效考核提供了明确的参考指标。 1.3招聘与录用 招聘与录用是指为企业弥补空缺职位而制订的一系列人力资源管理活动。在招聘与录用工作中，建筑企业可以通过会展、广告等形式的设计，宣传企业的形象，吸引更多的人才，为企业找到合适的人才。并且通过科学的选拔工作最后录用适合岗位的优秀人才，解决企业发展中人员缺口的问题。对企业的资源整合方面有重大的作用。同时，能够发现优秀人才，并把他们安排在适合的岗位上去。从而，就会提高员工的劳动生产率，提升企业的整体效益，为企业的发展奠定良好的基础。 1.4注重员工培训和职业生涯规划 传统的建筑企业对于员工的培训重视不够。目前，建筑系统均严格岗位必须持证上岗的要求，担任项目施工建设的项目经理必须持符合该工程规模所要求等级的建造师资格才可，经营员必须持有全国经营员资格证或造价工程师证才可，施工员、测量员、质检员、安全员、材料员和资料员等岗位也必须经过培训持证后方可上岗。此外，还包括各个施工环节的优化质量培训等，均需要提升原有传统建筑企业中“能干就好”的短期效应，可通过视频、面授、大学代培等模式培养企业的中坚骨干，也可通过培训全方面的提升人员的思维、素质水平。 1.5薪酬管理 薪酬是指劳动者通过劳动所获得的劳动报酬。它包括基础工资、绩效工资、奖金、福利，津贴等。薪酬管理对员工来讲，有重要在经济意义和激励作用。员工通过自己的劳动获得相应的经济收入，提高生活水平和改善生活质量，在物质方面得到较大的激励。同时，让员工在精神方面也得到满足。心甘情愿为企业的发展做贡献。薪酬管理对员工的经济作用和激励作用，对企业的人员配置方面具有杠杆效应。 1.6绩效管理 绩效管理是指依据管理者和员工之间的协商决定的相关指标对员工的工作结果和工作行为进行管理的过程。通过绩效管理，赏勤罚懒，达到企业效益最大化的目的。通过绩效管理，使员工自觉地把个人的职业生涯规划与企业的发展结合在一起，为企业实现长远的利益做贡献。 1.7劳动关系管理 劳动关系管理，是指通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。通过对劳动关系的法律内涵、去维护和保护劳资双方的权利和义务。良好的劳动关系管理能够规范员工和企业的行为，树立良好的社会形象，创建和谐的社会环境。从而，为企业的长期发展提供强有力的法律保障。以上七个基本职能之间形成了相互作用、相互影响的有机系统。这样，人力资源管理理论对企业发展才能产生实践效应。 2建筑企业人力资源管理中的关键要点 2.1注重人力资源的特点，重视以人为本 2.1.1能动性 是指企业要注重员工能力的主动发挥，并且应该相信员工的工作有一定的计划和目的。为了实现个人的目的，员工会遵守企业的劳动规则，尽可能地发挥个人的能力而提高个人的工作效率，进而推动企业效益的提高。 2.1.2再生性 一方面，指员工在工作过程中遇到疾病困扰时，企业可以帮助其恢复体力，让他们进入再生产活动，进而提高企业的生产效率