企业培训年度规划pp.ppt

* * * * * Sometimes its easy to show that training caused the results. A course teaching people to repair a machine should cause less machine downtime. Proving that interpersonal skills training caused an increase in production can be more difficult. One effective approach to prove the ROI of soft skills training is to observe successful performers. By observing the stars and the conditions under which they work, you can establish benchmarks or job standards. Then observe average performers and the conditions under which they work. This may provide clues to the skills or behaviors that separate average from star performers. Teaching the skills that create star performers, and creating the same conditions, should increase results. * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * ??reaction do they like it? ??learning do they get it? ??behavior can they do it? results do they use it, does it make a difference? * * * Certains chefs se reconnaitront… * Moi j’aime pas les jamais contents… * Vas-y Louis, tu tiens le bon bout. * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 资料分析法 从既往资料、方案等分析培训需求，包括：上年度培训规划、年度培训计划、培训记录、绩效总结、会议记录等 自我评估法 学习型组织的员工才真正适用? 培训需求分析的--- 三个层次 四段时间 九种方法 培训不是万能的 缺乏知识 设计/实施培训 设计/实施在岗帮助 给实践机会/自学 修改招聘，提升或调动的程序 修改工作职责 建立技术专家系统 表现障碍 明确工作标准 改进行为表现反馈 提供更适当的工具及政策 改进表现和激励之间的链接 衡量受训者反应 反应目标 ? 衡量受训者的学习程度 学习目标 ? 衡量受训者的行为 行为目标 ? 衡量组织的投资报酬率 结果目标 唐纳?克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick） 四阶层评估模型 （four-level model of evaluation）（1959年） 第5层ROI投资回报分析 被Kevin Cruise, e-learning专家加上 模块三 正确地做事 第二个基本点--培训效果评估与反馈 LEVEL ONE第一级评估 评估学员对课程的反映及课程实施的计划 收集资料： 1，问卷；2，课程结束后面谈/电话； 3，选定的小组；4，教室里讨论 何时收集 1，每个模块结束后；2，每天结束后 3，每个课程结束后；4，几周后 只用于： 根据反馈修改课程 LEVEL TWO第二级评估 评估学员对课程的知识掌握多少 收集资料： 1，测试；2，角色扮演以测试学到的知识； 何时收集 1，培训前及培训后测试；2，课程中 只用于： 进一步发展课程目标 知识技能的获得是工作表现的重要方面 工作中表现欠佳可导致经济损失 需要颁发证书 LEVEL THREE第三级评估 确定有多少学到的知识转化到工作中 收集资料： 1，着重于技能方面的问卷；2，面试员工，同事