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亳州市文化旅游公司绩效管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为适应公司发展环境变化，促进公司战略落地，传播 “重心向下、管理考前、”的管理理念，传递“靠执行落实、靠创新发展、靠结果生存”的价值导向，提升公司绩效管理水平，激发全体员工工作潜能，根据公司绩效管理工作实际，特制定本办法。 第二条 原则 （一）战略导向、价值驱动：绩效管理应关注影响价值创造的核心内容，确保绩效管理目标与公司战略方向一致。 （二）聚焦重点、目标协同：绩效管理要关注绩效主体的核心目标和关键职责，精简指标数量，突出考核重点；要突出团队绩效对个体绩效的影响，保持个体绩效目标与团队绩效目标协同一致。 （三）分层分类、逐级考核：在绩效管理过程中，应根据被考核者职位类别进行分层分类排序，按照管理权限进行逐级考核。 （四）实事求是、客观公正：绩效管理应以事实为依据，以数据为准绳，坚持公开、公平、公正，实事求是。 （五）及时反馈、有效指导：各级考核者应及时将绩效考核结果反馈给被考核者，帮助被考核者认识实际绩效与目标水平之间的差距，指导被考核者采取有效措施改进自身工作，不断提升绩效水平。 （六）科学奖惩、激励发展：为有效激励员工，绩效考核结果应与员工的薪酬福利和职业发展等方面紧密联系，最大程度激发员工潜能。 第三条 实施范围 公司所有劳动合同制员工，子公司可参照执行。 第四条 组织与职责 （一）为保证绩效管理工作有效开展，公司成立绩效管理委员会，由公司领导班子及各部室、景区主管组成，负责绩效管理制度审批、各部室绩效计划审核和考核评估、公司员工绩效申诉处理和监督、权衡和评价绩效考核结果。 （二）绩效管理委员会下设绩效管理工作办公室，由人力资源部主管担任办公室主任，成员包括人力资源部绩效专员和各部室、景区主管，负责绩效表格制订、绩效考核数据收集、完成绩效考核、绩效工作督办等相关具体工作。 （三）公司财务部牵头负责公司经营业绩办法的制订、跟踪和评估工作，负责公司经营类考核指标的统计、收集和汇总。 （四）公司人力资源部牵头负责绩效管理制度的制定及工作指导，负责组织公司各部室、景区绩效表格的制订、监控、调整和评估工作，负责公司高管的绩效表格制订工作，负责绩效结果应用工作，负责绩效管理的日常工作。 （五）公司其他部室是绩效管理的配合部门，根据各自专业特点和工作要求，负责本部室考评办法的制订、评估和通报工作；负责向绩效管理工作办公室提出专业考核建议；负责本部室员工绩效计划表格制订、日常绩效辅导和评估、年度绩效等级评定等，负责相关考核数据的收集、统计和报送。 第五条 绩效考核周期 绩效考核周期分为年度考核、季度考核两种。公司高管和中层管理人员实行年度考核加季度考核的方式，其他人员实行季度考核。 第六条 绩效管理权限 绩效管理权限分为绩效考核权限、绩效复核权限和绩效申诉处理权限。 （一）绩效考核权限：绩效考核权限应与管理权限相匹配，按照“一级考核为主、二级考核为辅”的原则进行设置，不设三级考核。存在二级考核的其一级考核得分权重为70%，二级考核得分权重为30%。基层员工由部室主管考核；部室主管、副主管由分管高管考核；公司高管由总经理考核（一级考核），以及互评（二级考核）。 （二）绩效复核权限：绩效复核权限是指对绩效考核结果进行最终签字确认的权限。绩效考核结果的复核者原则上为被考核者最高一级考核者的直接上级。 （三）绩效申诉处理权限：绩效管理工作办公室负责受理员工绩效申诉并提出绩效申诉处理意见，并报绩效管理委员会审定。 第二章 绩效等级及比例 第七条 绩效等级及比例 （一）绩效等级共分为五档，从高到低分别是优秀（100分—88分）、良好（87分—74分）、合格（73分—60分）、待改进（59分—50分）、不合格（50分）。 （二）各部室、景区员工以及公司中层管理人员绩效等级及分布比例为：优秀20%、良好60%、合格20%—15%、待改进0%—5%，不合格无强制分布。 第八条 “合格”、“待改进”、“不合格”绩效等级的硬性条件及相关处罚 （一）公司全员本季度内被全市通报批评的，其季度绩效等级不得高于“合格”；员工绩效本季度内受到警告或记过处分的，其季度绩效等级不得高于“待改进”；员工绩效本季度内受到降职（降级）、待岗或留用察看处分的，其季度绩效等级为“不合格”。“合格”、“待改进”、“不合格”绩效等级的硬性条件只针对直接责任人，不再上挂一级。 （二）因符合绩效等级硬性条件产生的“待改进”或“不合格”绩效等级，可以不受相关绩效等级比例限制。 （三）公司全体员工，如果绩效连续三个季度为“待改进”者，列入转岗或者待岗处理；连续两个季度为“不合格”者，给予留用察看处分，待留用察看期满仍旧不能整改提升的，考虑退出。 第三章 绩效管理内容 第九条 绩效计划考核表格制订 （一）绩效计划内