XX集团公司销售人员招聘素质模型.pdfVIP

XX XX XXXX集团公司销售人员招 聘素质模型 XX集团公司销售员工的素质及其判断 内容提要： � 导言 � 销售人员素质及表现 � 素质判断练习 � 素质的发现：怎样提问题。 一、为什么要建立素质模型？ � 使XX集团的人力资源管理更趋科学化和理性化。 � 东西方人有巨大差异，不能照搬西方学者发展的销售素质模型。 东方人比较注重人际和谐，而西方人则更注重个人的主体性。 在社会交往中，东方人表现为以人为中心的导向，西方人显求以事为中心的导向。 东方：集体主义 西方：个体主义 东方：互赖自我 西方：独立自我 2、行为访谈技术 � Mcclelland 等提出的工作素质评估技术能够找出有工作有关的知识、能力、技巧 及其他素质。 � 通过分析被访问人的报告，找出个人行为背后的动机、情感、判断等过程。 � 这些素质是从工作行为中取得的，故能够推论到其他的工作环境中。 素质：有助于成功地完成工作的个人特征的总和（人格） 访谈：请一些人回想其成功的典型事件，并报告前因后果、决策意愿、态度、行为等， 录音后翻译整理成文字，逐行分析，从中找到素质。 素质模型包括两个方面：素质的模型、素质的水平。 通过访谈技术来建立素质模型。此种方法的好处在于，它从被访人所报告的具体的工作 事件中提取一些重要的特征，这些特征能最真实地代表员工所具有的能力；其次，这种 方法找出的特征是很具体的且易于观察的，而以往研究者所提及的特征太抽象，缺乏具 体的行为指标。 访谈的成功性较高，解决效度低的问题。 3、素质模型建立的过程 � 利用行为访问技术访问优秀销售员工（访问、录音） � （一） 调查了XX集团29名优秀销售员工和16名普通员工，这些员工是XX集团公 司相关部门根据员工平时的工作业绩推荐出来的。 （二） 资料搜集方法： 采用行为事件访谈法对被研究者进行访问，这种方法主要是让被访人讲述自 己在工作中所发生的关键事件。进行访谈开始时，访谈人简单地介绍本次访 问的目的和要求，并取得被访人录音许可，随后被访人描述自己最主要的工 作和责任，访问的重点是让被访人讲术过去一年内发生在被访人身上的4个 关键工作事件。要求被访人尽可能详细地讲述事件发生的情景、事件中所涉 及的人、被访人在该情景中的思想、感受和愿望。访问人尤其注意被访人在 那个情景中究竟作出了什么行为或决策，被访人对他人和对情景的态度和想 法，以及被访人的情感体验等。 总之，我们要求被访人尽可能如实地报告他们在工作情境中的行为及与行为 有关的意愿和体验。被访人讲完四件关键工作事件之后，访问人询问被访人 讲述其工作所需要的品质。 整个访问过程持续时间大约一个半小时。 （三） 资料整理分析： 对应：0级 基本不录用的 1级 工程师 2级 转正的客户经理的水平 3级：高级客户经理的水平（相当于） � 将访问录音逐字逐句地转变成文字。 � 从文本中找出可供分析的资料。 � 从可分析的资料碥码、归类、命名。 � 统计各素质在文本中出现的频率。 � 将素质分级（分为四级）。 4、主要素质出现的平均次数 5、销售人员的素质表现 前七个素质：影响力、关系建立、人际理解、信息搜集、坚韧性、组织意识、顾客服务 导向。与普通人员访谈后的结果进行对比得出。 第一部分 素质的定义和表现 一、影响力的定义： （使别人接纳） 个人说服或通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己观点