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360测评系统 360°测评考核相关细则 考核目的： 为提升公司参与市场的竞争力，使每一位员工都具有竞争意识，在各自岗位上不断提高工作效率和能力，将个人的进步与公司的发展紧密地结合起来，达到双赢的目的。完善公司成果分配体系，充分激励员工工作热情，激发企业内部活力；并为人员内部培训需求、人才培养、人员任用等提供客观依据。 考核范围： 全体在岗员工。 考核原则： 以客观、公开、公正、沟通、规范为考核原则； 《360°考核方案》将紧密结合《员工手册》及其相关补充条款，进行五维度的全面考核。 考核的五维关系是密不可分，相互关联的。 考核将会在同一时间进行，并严格按照《保密条款》执行。 考核定义： 360°绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（部属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自公司内部和外部的客户的反馈（客户）；以及来自本人的反馈。 考核图示： 考核时间和相关节点 1、从当年1月1日～当年6月30日止，或当年7月1日～当年12月31日止，此两个时间段为一个考核时段，半年一次。考核时长最长为28个工作日。 2、五维考核同时开始，在7个工作日内完成，上交。 3、考核文件收缴后，人事行政部门在3个工作日内汇总、评定，上交至校长办；校长办在2个工作日内评定，下达相关职位的考核结果，高管职位需上交至董事会；董事会在2个工作日内评定，下达对高管职位的考核结果。 4、考核结束后，7个工作日内完成考核面谈。 5、考核面谈结束后，被考核人有7个工作日的申诉期。 考评结果等级划分 　　A等级：员工五维考核成绩排名前10%，且平均分高于90分的员工； 　　B等级：员工五维考核成绩排名11%-30%，且平均分高于75分的员工； 　　C等级：员工五维考核成绩排名31%-80%，且平均分高于60分的员工； 　　D等级：员工五维考核成绩排名81%以后的员工，且平均分低于60分的员工。 考核面谈细则 1、“增进上下级之间的沟通，促进员工成长”是360°评价考核的主要目的，考评面谈是其中一个重要环节，同时也是在职辅导工作的一项重要内容。 2、面谈职位负责人 由中心主任出面面谈中心员工；由董事会常务理事面谈运营总监和中心主任。 3、面谈作用 A、通过面谈，让每位员工清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响。 B、通过面谈，肯定、表扬员工的优点，指出员工的不足，鼓励、帮助员工改进工作绩效。 C、通过面谈，及时反馈考核结果。 4、面谈内容 A、对被考核人一段时间工作、行为的评价以及评价的标准。 B、未来公司、部门以及被考核人个人的奋斗目标。 C、肯定被考核人过去的成绩，指出个人的不足，提出解决的方案和方法。 考核结果的甄别和申述 为了保证考核的公正、公平，校长办对各考核人提交的文件材料做有效甄别，重点在于对各部门“优秀”和“需改进”员工的界定。 被考核人对于360°评价考核的结果或执行过程有异议者可第一时间与人事行政经理沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向校长办、董事会相关人员申诉。申诉一经确认有效，公司将根据实际具体情况，调整申诉人和被申诉人的考核结果。如：出现缺乏客观、公正的评价；不与员工进行应有的面谈；未将考核结果及时反 馈给本人等。 考核保密条款 　　 1、所有考评结果只对董事会成员、运营总监、中心主任、人事行政经理及被考核人公开； 2、一切相关的考评文件不得直接向被考核人或其他无关人员出示； 　　 3、所有参与考评他人的人员不得向被考核人透露自己参与对其考评的信息和结果，一旦泄露，则其考评结果当场作废，； 　　 4、任何人不得将自己或他人考评结果告诉无关人员，一旦泄露，其考评结果当场作废，并需进行再一次，扩大范围的考核； 5、考评结果及考评文件将统一交由人事行政部存档、备查，并作为内部档案保存2年； 本考核规定由人事行政部负责制定，解释，修订。 本考核规定自中心校长办批准盖章之日起生效。 校长办 2011-02-12 360°测评员工自我鉴定表 类 别 HR 编 码 06-1 受控状态 非 姓?? 名 部 门 职?? 位 入职日期 最高学历 出生日期 现任主要工作 考核项目 目前工作评价： 你认