员工薪酬管理培训资料.ppt

薪酬管理 薪酬管理 薪酬管理 一、员工薪酬体系 （一）影响企业薪酬政策的外部因素 1、经济形势与国家的宏观经济政策 当经济形势好的时候，市场对产品及服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格员工，就愿意也有能力支付比较高的报酬；反之相反。 国家的宏观经济基础政策对薪酬产生间接影响。当国家采用扩张性的货币和财政政策，从而会引起企业对劳动力的需求。 一、员工薪酬体系 （一）影响企业薪酬政策的外部因素 2、通货膨胀 员工的工资应该决定于其工作绩效，但由于通胀的影响，员工的报酬有可能偏离员工的绩效应得到的工资。 3、政府劳动法规 如规定企业的最低工资、最长的工作时间、加班津贴标准、福利计划要求、工作安全与卫生条款、平等给付原则以及童工雇用限制等政策。 一、员工薪酬体系 （二）公平理论与薪酬体系 有效的薪酬体系必须满足公平要求。公平有内部公平和外部公平两方面。内部公平性要求内部员工感到自己与同事之间在付出和所得的关系上合理。外部公平性要求 企业与其它企业要有竞争能力，否则难以留住人才。薪酬政策不仅要考虑薪酬水平的外部竞争力和薪酬结构的内部一致性，还要研究组织内部承担相同或具有相同技能水平的员工之间的薪酬关系。 一、员工薪酬体系 （二）公平理论与薪酬体系 工资水平、工资结构、和员工个因素在员工薪酬决定中的作用可以以下表概括： （见WORD文件） 一、员工薪酬体系 （三）企业的薪酬政策目标 在企业内部，企业的目标和战略、企业的文化、员工工作的性质以及所需要的技能对员工的薪酬都有重要影响。 薪酬政策目标包括提高生产率、控制成本、实现对员工的公平对待和遵守国家法令。 一个有效的薪酬体系应具有以下几方面的效果：①吸引的保持组织需要的优秀员工；②鼓励员积极提高工作所需要的技能 和能力；③激励员工高效地工作；④创造组织所希望的文化氛围。 一、员工薪酬体系 （三）企业的薪酬政策目标 例如美国惠普公司的薪酬政策目标是： ①帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力和热情的员工； ②按照行业领导者的水平支付； ③反映依据的单位、部门和公司的相对贡献； ④公开容易理解； ⑤保证公平对待； ⑥不断创新，提高竞争能力和公平感。 一、员工薪酬体系 （四）员工薪酬体系的内容 （五）薪酬管理流程图 二、员工薪酬水平的确定 （一）市场薪酬调查 解决两个问题：一是了解对手的员工报酬水平 是多少；二是针对对手的报酬水平，设定自己的 薪酬标准。 薪酬调查可以由企业自己调查，也可以由政府 的有关机构、行业协会、咨询公司等组织实施。 政府机构调查综合性强，但比较抽象，而咨询公 司比较具体、明确便于应用，但成本过高。 二、员工薪酬水平的确定 （二）工资曲线与薪酬等级 二、员工薪酬水平的确定 （三）薪酬水平策略 1993年乔治·米考维奇和杰里·纽曼的研究结果是： 二、员工薪酬水平的确定 （四）薪酬结构策略 结构策略是指企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等 化和阶层化之间的权衡。 平等化—公司的薪酬层次较少，最高与最低水平之间 差距较小，相邻的工资档次之间差距也较小。 阶层化—公司的薪酬层次较多，最高与最低水平之间 差距较大，相邻的工资档次之间差距也较大。 从理论上，选择哪一种，应取决于公司的工作组织方 式。如果工作完成以团队和部门为核心，应选择平等化； 如果工作的完成以员工个人为核心，应选择差异化。 三、管理者报酬 （一）管理者层次 1、高层管理者—工资增长与整个公司业绩联系起来； 2、中层管理者—工资与整个公司业绩、市场占有率以及内部因素连在一起考虑； 3、基层管理者—工资要根据市场占有率、内部工资关系和个人业绩来确定。 三、管理者报酬 （二）管理者的报酬构成 1、基本工资（工资）—并不是最大部分，但十分重要。 2、短期奖励（金）—以基本工资为基准的奖金。如年度红利。它可以促进企业资产的有效利用，以现金方式支付。 3、长期奖励—发给股票或给予购买股票的优惠，从而使管理者利益与公司长期利益联系在一起。 4、管理者福利—比普通员工要高。 5、额外津贴—一小部分高级管理者特殊的津贴。如提供小汽车、俱乐部成员资格、黄金降落伞等。 三、管理者报酬 （三）管理者报酬形式 1、月薪制 2、年薪制—年度收入由基本年薪和效益年薪两部分组成。基本年薪按企业规模分类定级。其中小型企业的基本年薪一般不超过本企业职工平均工资的4倍，特大型企业的基本年薪为6倍；效益年薪则一般均不超过基本年薪的2倍。 92年国家经贸重新发布《大中小型企业划分标准》将企业划分为四种：特大型、大型（分大一、大二）、中型（分中一、中二）、小型。 三、管理者报酬 （三）管理者报酬形式 2、年薪制 年薪制在实施中存在三个主要问题： ①企业参与的积极性不高。主要是分配观念转化滞后；