第一节 绩效管理系统的设计,运行与开发.docVIP

第一节 绩效管理系统的设计,运行与开发 一，绩效管理系统设计的内容 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 1、绩效管理制度的设计 （1）绩效管理制度的含义 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 2、绩效管理程序的设计 绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计， 具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。 绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 二，绩效管理总流程的设计 绩效管理总流程的设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 （一）准备阶段 本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。 第一，明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。正确地回答“谁来考评，考评谁”。 从企业的一般情况来看，绩效管理会涉及以下五类人员∶ ***考评者：涉及各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员； ***被考评者：涉及全体员工； ***被考评者的同事：涉及全体员工； ***被考评者的下级：涉及全体员工； ***企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。 在绩效管理中，上述五类人员参加考评工作各有其优势。 ***上级考评。 管理人员（上级）是被考评者的上级主管，他对被考评者承担直接的领导管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更??的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占60％～7o％。 ***同级考评。 同事通常与被考评者共同工作，密切联系，相互协作，相互配合，被考评者的同事比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额（10％左右），但不会过大。 ***下级考评。 被考评者的下级与上述考评者不同，他作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深人的了解，对其一言一行有亲身的感受，而虽有其独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10％充右。 ***自我考评。 被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要。但在绩效管理中，由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10％左右。 ***外部人员考评。 外部人员即被考评者所在部门或小组以外人员，如直接服务的客户，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。 在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。 重点：考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，在一般情况下，所有考评者都应具备以下条件：作风正派，办事公道；有事业心和责任感；有主见，善于独立思考；坚持原则，大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等。 按不同的培训对象和要求，绩效考评替的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。培训的内容一般应包括： （1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等； （2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析； （3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点； （4）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点； （5）绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止； （6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，