GDC公司内部的文化冲突.ppt

考虑中组 刘天华 胡秋丽 张楠楠 张宏霞 李文娟 武丹丹 * ? 延展企业管理咨询机构 Copyright @1999-2012 Extans All Rights Reserved. GDC公司内部的文化冲突 GDC公司：由美国 GDFP 集团投资兴建,是一家以生产资本输出形式进入中 国市场的外商独资企业,即由美方出资出管理者,雇佣中国本土的员工进行生 产劳动。 背景介绍 背景介绍 瑞德 生产部 。。。。 销售部 质检部 采购部 。。。。 。。。。 。。。。 。。。。 夏部长 员工 徐部长 员工 安部长 员工 背景介绍 瑞德是新来的总经理，荷兰裔的美国人,高大、俊朗,性格率真、自负,然而又谨小慎微，第一次来中国本土工作。 安部长、徐部长和夏部长分别是采购部、质检部和销售部的现任部长，这三个部门是称得上企业的核心部门。 这三个人有着相似的文化背景----都在中国北方出生及成长，接受过传统而正规的中国教育，都是大学本科毕业生，都在GDC公司工作了五年以上，见证了公司的成长，为公司的发展作出了很大的贡献。 这三人的销售业绩占公司一半以上，长期相处很有默契。他们都偏爱在部门内部、部门之间不定期地搞一些联欢活动，用以增进员工感情，增强团队的凝聚力。当然，按照传统，这些费用都是由公司来出的。 风波乍起 1、“越级”谈话 ------积怨一 瑞德与基层员工直接对话，了解他们的工作内容与工作状况，了解他们的特长与爱好，以及他们对公司、对领导、对同事的看法。 为了保护员工的隐私，瑞德没有将从员工处了解到的任何信息告诉他们的直属领导，甚至在面对各部门的部长时，瑞德提都不提直接同基层员工谈话的事，当然这其中也包括采购、质检和销售部的三位部长。 后果： 这种做法让这三位部长感到忽视，不受信任，并产生了抵触情绪，由于中外表达方式不同，三位部长并没有表达自己的负面情绪，产生了积怨。 风波乍起 2、越级领导-----积怨二 销售部的小王，年纪轻轻，很有闯劲，毕业于大连外国语学院英语系。由于英语水平高，很得瑞德的赏识，瑞德经常直接给小王指派任务，尤其是国际业务和对重点客户的工作，更是点名要小王去做。 后果 这让夏部长很恼火，小王也很为难，不知该走还是不该走，而夏部长费尽心血争取到的客户也认为自己没有从 GDC 公司得到应有的重视而感到十分不愉快。 一次，小王正跟随夏部长在外面同客户谈判，这是夏部长绞尽脑汁才争取到的一位本土客户。谈判正进行到关键阶段时，小王突然接到总经理的电话，要他马上赶回公司处理一单同样很重要的对外贸易；同时，总经理向夏部长表示，他可以再调一个别的员工来接手小王手头的工作，因为“这样的本土客户的工作谁都可以做，而对外贸易只有小王能做，我们就要人尽其才”。 风波乍起 以上的两次冲突，都有一个共同的特点： 高层领导跨过中层领导与基层员工交流，这类似于古代皇帝微服私访，虽然这么做可以获得真实的公司状况，但是对于人际关系微妙的中国这恰恰反映出高层领导对中层领导的不信任和忽视。 在瑞德对基层员工的调查中，为了保护员工的隐私而不将调查结果告诉三位部长，这在善于保护隐私的国外文化是很常见的，而在中国，则有不好的影响，使三位部长感到的是不信任和被猜疑。 在小王事件中，瑞德的越级领导，在国外可能是人尽其才，在中国则未必如此，势必引起中层领导的不满，未顾及到中层领导和本土客户的面子问题，是一种不尊重的表现。 解决办法 做好与中层领导的沟通 调查前，与中层领导“打招呼”，“我初到公司，想更全面的了解公司的状况，所以我私下与各部门的基层员工沟通过，但请各位部长不要介意，我的目的只是想增进对公司的了解，别无他意。” 调查后，私下的在比较随意的场合和环境下和这些部长们也聊聊，了解他们的想法，而且他可以不直接说出是谁说的，但是他应该说出来婉转的把那些问题说出来，要让部长们感觉到自己也是受到重视的，大家随性的聊聊。更好地和这几个部长建立起私底下的友谊，也包括工作上的友谊。 “领主的领主不是我的领主 高层从基层调人，应该先与中层沟通，中层从工作角度看是否可以调出入手，然后让中层找基层的人了解他的想法和意愿，如果基层愿意去，那高层也应该等他交接完工作后才去报到。 风波再起 1、文化迁移-----积怨三 风波再起 瑞德很重视家庭，认为对家人的关怀是人性最基本的美德，一个人如果连自己的家人都不关心不爱护，那么他还会爱护谁呢？质检部的徐部长是一个很有事业心的人，愿意为公司牺牲和付出。徐部长的妻子生了小孩，徐部长仍以工作为主，只在家休息了两天就回到司工作，公司里的同事们都很敬佩徐部长这种忘我工作的精神，偏偏瑞德除外。在徐部长回到公司的当天早上，瑞德竟然当着很多同事的面严肃地用不流利的汉