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人力资源管理：当好经济转型的先行官 　　保证ldquo;十二五rdquo;规划的落地，实施经济结构的战略性调整，无疑需要以加快科技进步和创新作为支撑。而经济发展方式的转变作为人的积极主动的实践，创新的努力在先，离不开人才工作的提前布局。这就给企业的人力资源管理提出了新的课题：不仅要根除计划经济时期用人模式的影响，而且要走出市场经济初期形成的人资管理的惯性，改变包括前一阶段被认为行之有效的做法。也就是说，人力资源管理只有当好经济转型的先行官，才能在企业转变经济增长方式的努力中起到积极的促进作用。否则，企业的可持续发展就是一句空话。明确了经济转型与人力资源管理之间的关系，从以下几个方面做起是非常必要的： 　　从转型淘汰转化为转型提升的激励，重新认识员工职业生涯设计的规律。 　　日本经营之神，日本企业家、松下电器公司董事长松下幸之助认为，ldquo;今天跟昨天比，昨天被肯定的产品，今天未必还能畅销。因此形势的变化，企业经营也要变化rdquo;。这就是我们现在所说的转型。为了适应这种转型，松下幸之助明确指出：松下电器公司不仅是生产电器的公司，同时也是一个造就人才的公司。其内在的逻辑是，在转型中固然有产品、客户与技术的淘汰，但并不意味着必然带来员工的淘汰；相反可以拓展员工的职业生涯，使他们在转型中随着企业的成长而成长。松下电器给我们的启示是，员工在转型中成长不仅是可以做到的，而且必须做到。所以松下幸之助认为，转型关键ldquo;在于发现人才和培育人才rdquo;。这里主要指的是在企业内部发现和培育转型人才，或者在企业内部完成人才转型。 　　比如某服务性企业的一个客服人员，已经是公司元老。由于行业性衰退，在电子互动及其它新生服务平台的冲击下，他所服务的客户已经光辉不在，自己不再具有职业优势，也没有提升的空间。在行业竞争陷入ldquo;红海rdquo;的情况下，他何去何从呢？有的HR会按照业已形成的习惯，说：ldquo;那就淘汰吧。rdquo;这当然简单，但是作为一个有社会责任感的企业，需要对员工的职业生涯负责，不能因转型而ldquo;卸磨杀驴rdquo;。况且，企业这样做未必是最佳选择，因为转型所需要的ldquo;空降兵rdquo;也存在对企业情况不了解、不适应而产生ldquo;水土不服rdquo;的情况，那意味着企业将付出更大的成本。因此人力资源管理就有必要从转型淘汰的负激励阴影中走出来，转向转型提升的正激励上来，比如率先完成转型培训，在已有的资源上进行转化；加大鼓励创新的力度，消除员工转型中的资源无助感；根据员工职业生涯发展各个阶段的特点，提供ldquo;转型服务rdquo;等等。 　　从强调管理转向服务人才的体制，完成人力资源管理的重新定位。 　　在电视连续剧《五星红旗迎风飘扬》中，我们可以看到共和国的缔造者们对建设人才是何等的珍重，不惜在国家之间的谈判中付出巨大的代价换回一个钱学森。如果说ldquo;两弹一星rdquo;事业的成功是举国体制的成果，那么也证明当时全国的努力都是在为钱学森等一批科学家的研究服务。改革开放之初，邓小平同志就表示，他要为科学春天的到来当好ldquo;后勤部长rdquo;，也就是要做好服务工作。胡锦涛总书记2010年5月在全国人才工作会议指出，我国已经从人才资源相对匮乏的国家发展成为人才资源大国。能否把潜在的资源利用起来，变为现实的资源优势，就取决于企业人力资源从ldquo;管理rdquo;向ldquo;服务rdquo;的回归。 　　ldquo;铁饭碗rdquo;打破之后，把人力当作一种资源进行管理是必要的；但是，过分强调企业管理，往往使得管理者处于强势地位，劳动者的合法权利就很难得到应有的保障。尤其是劳动者被视为ldquo;人力rdquo;，往往被颐指气使。他们在失去应有的尊严时，很难有主动创新的努力。在招聘员工时，一些用人部门和主管领导总是怕新来的人比自己强而抢了自己的饭碗，有意无意地倾向于使用比自己能力差的人，以便于ldquo;管理rdquo;；有时根本不考量对方的能力，而是考虑对方会不会很好地听命于自己；对显示出才能的人才反而设法不让其出头。这样就导致企业聘来的人越来越差，像俄罗斯套娃那样一个比一个小，导致企业走向平庸和衰落。要想克服这种现象，人力资源管理必须重新定位，从人力资源管理向人才资源服务转变。即使人力资源管理的名称不变，也应当坚持新的导向。 　　从重用ldquo;能人rdquo;转变到以道结心的方式，在经营管理中杜绝潜规则的诱惑。 　　三国时，曹操挟天子以令诸侯，占据ldquo;天时rdquo;；东吴孙权拥有江东八十一州，得到ldquo;地利rdquo;；刘备在一无所有的情况下，却能够争取人心，拥有ldquo;人和rdquo;，后来居上，与曹操、孙权鼎立而ldquo;三分天