最新管理“问题员工”必备的技能.docxVIP

学习导航通过学习本课程，你将能够：● 学会发现员工的离职动向；● 掌握绩效面谈的流程；● 了解批评员工的流程；● 正确进行淘汰管理；● 学会如何成为合格的教练员。??管理“问题员工”必备的技能一、发现员工的离职动向由于问题员工已经被管理者和其他同事视为有“问题”的人，在公司中往往呆的并不如意，因此，其很容易出现离职的想法和行动。所以，作为管理者，应该时时刻刻注意这些员工的动向，以早做准备。一般来说，问题员工在辞职前都不会大张旗鼓地表示要辞职，而是悄悄地进行。尽管如此，管理者还是能够从其一些行为上发现辞职的意向。总的说来，员工辞职的征兆主要有五个：1.一贯滔滔不绝，突然不声不响越是平常喜欢说话的人，在辞职之前越是保持沉默，总是不声不响地干自己的事情。2.偷偷收拾自己的东西，慢慢往家里带员工在公司里工作的时间越长，积累的东西越多，一次全部拿走目标显然很大，所以很多人会选择慢慢地、一点点地往家里带。3.一贯衣着随意，突然西装革履如果某位员工一贯着装特别休闲和随意，突然某天西装革履地出公司，那么极有可能是去别的公司面试。4.聊天中流露出离职的倾向人通常很难严格地控制自己的想法，打算离职的员工往往会在茶水间等非正式场合的聊天中流露离职倾向。5.请假增多，上网的时间增多要离职的员工的工作热情会明显降低，并且会花大量的时间搜索职场方面的需要，因此会经常请假。有时其会以加班的名义留在办公室，在网上检索招聘的信息或者一些有关劳动法的问题。如果某位员工突然对劳动法特别感兴趣，那么其极有可能要离职。二、掌握绩效面谈的流程对企业来说，离职的成本很大，如果不到非辞退不可的地步，还是要尽量留住员工，并通过管理和帮助使员工有所改善。很多公司都在实行中位分布的绩效考核标准，即优秀的员工和表现差的员工往往是少数，大部分的员工都中规中距。末位淘汰制是现在比较流行的公司人事管理制度，但是在法律上往往容易引发纠纷。作为优秀的管理者，通常不会死板地执行末位淘汰制，而是在淘汰之前与绩效不佳的员工进行沟通，敦促这些员工进行改进。?图1 ?与绩效不佳者的面谈步骤?如图1所示，与绩效不佳者的绩效面谈流程包括五个步骤：1.确定存在的问题并达成共识管理者在与问题员工进行沟通时，首先要向员工指出其问题所在并征询员工的看法，努力与员工在这一问题上达成共识。2.确定问题产生的原因确定存在的问题后，管理者要与员工一起寻找问题产生的原因。比如，是员工自身能力不够，还是团队的合作不够，或者工作预算不够，或者没有得到经理的充分授权。3.确定需要采取的行动并达成共识与员工确定完问题产生的原因，管理者就需要步步深入，通过与员工的深入沟通，确定双方认同的改善计划。4.为行动提供必要的资源公司有义务为员工的改进提供相应的资源。例如，如果是员工能力有限，那么公司应该给其培训的机会，提升员工能力；如果是因为团队不合作，那么管理者应该敦促团队给该员工足够的支持。诸如此类的资源，公司都有义务提供。5.监督并及时反馈在员工进行改进的过程中，管理者以及人力资源部应该对其进行监督并反馈，比如可以说“你这么干不错，继续”，“这样做不行，咱们试试别的方法行不行”。如果不给予监督和反馈，员工往往只能在原地徘徊，无法达到改善的目的。行为表现反馈是有规律的。管理者对于员工的反馈，无论是批评或表扬，合适的方法就是及时进行反馈，即发现员工缺点时及时指出，发现员工成绩时及时表扬，千万不要平时不反馈，在最后考核的时候一起反馈给员工。?图2 ?正确与错误的反馈频率?此外，在辞退员工前，正确的绩效改正期的流程是不可缺少的。如果员工经过绩效改正期后仍然存在问题，公司就可以直接将其辞退。三、掌握批评员工的流程对于问题员工，管理者经常会给予批评。但是，批评一定要讲究方法，否则就达不到效果。英国的行为专家LW·波特曾表示，一次只批评一件事，且一次只批评几分钟，才是最好的批评方式。具体而言，在批评员工时，应注意三方面：第一，要描述，不要判断。批评员工时，要描述员工所犯的错误，然后指出员工错误所导致的结果。第二，侧重表现，而非性格。管理者切忌抛开事实，从道德品质的层次对员工进行批评。第三，一定要有所特指。批评员工的时候一定要有针对性，切忌泛泛而谈。四、进行淘汰管理对于改进效果不佳的问题员工，公司应该毫不犹豫地进行淘汰。具体来说，对问题员工的淘汰管理包括以下方面：1.建立正确的淘汰机制一个科学的淘汰机制对企业的发展非常重要，概括来说，其作用主要体现为：第一，是有生机的人事制度的根本保证；第二，营造组织气氛，保持企业活力；第三，刺激新管理方法的引进；第四，有机会辞退不适合的人；第五，裁减富余人员，降低成本，提高竞争力；第六，促进企业改善管理，提高工作效率。2.淘汰处理应注意的原则在进行淘汰处理时，应掌握十个原则：第一，不能不教而诛；第二，尽量不伤害其自