人力资源管理2010第36期0923.docVIP

  基于战略执行提取绩效指标 　　绩效管理中，如何制定绩效指标是各级管理者，尤其是人力资源管理者关心的热门话题。每次培训的时候，大家首先关心的一个问题是，如何设定考核指标，如何制定考核标准，如何保证考核指标的科学合理性？ 　　笔者在管理咨询工作中，涉及到绩效管理模块的时候，大家最关心的就是如何设定考核指标，花大量的时间在这个工作上，对其关心的程度远远超过了对绩效管理目的和过程的关心。 　　这一方面说明考核指标的设定是一个难题，管理者通常不善于设定指标，在这方面的技能需要提升，另外一方面也说明我国的绩效管理还处于比较初级的 层次，至今连起码的指标设定都没有做好，更别说绩效辅导、绩效改善了。 　　一、绩效管理的定位 　　制定绩效指标首先要明确绩效管理的定位，因为定位决定了操作思路，如果定位没有清晰，几个问题肯定会出现，一是绩效指标的来源不清晰，不知道从哪里提取绩效指标；二是绩效指标的范围不明确，什么东西都可能成为考核指标，使得绩效考核成为一个大杂烩；三是绩效指标落不下去，讨论经常进行，但始终不能有结果，因为考核指标不能说服老板，也不能让管理者看到好处，最终落于空谈。 　　绩效管理的定位可以用两句话概括：一是落实战略目标，提升组织绩效；二是帮助员工成长，实现经理价值，下面我们来看看如何理解这两句话。 　　1、绩效管理的目标落实战略目标，提升组织绩效 图一 平衡计分卡战略执行六阶段