技术中心建设机制与人力资源沟通.pptVIP

定义： 我们是什么公司？ 产出： 我们的产品/服务是什么？ 投入： 我们所需的输入是什么？ 特点： 我们的优势是什么？ 客户： 我们的客户是谁？ 构架个人能力模型举例 管理能力 人员发展-营造促进人员发展的环境 知识技能传授 ：促进企业内部知识技能的交流 职业发展设计 ：为下属的职业发展制定计划 个人发展-对自身的职业发展负责 个人职业发展设计 ：对个人的职业发展有清楚的认识和计划 新知识的学习和运用 ：通过新知识和技术，提高创造性 财务管理-从财务角度出发，对日常工作进行监控 预算制定和控制 ： 制定周密的预算，并严格按预算开展工作 财务知识 ：具备一定的财务分析知识和技能 资金管理 ：具备现金管理能力 组织能力-有效地组织管理企业各方面资源 工作计划 ： 制定明确的，可实施的工作计划 团队管理 ：建立并维持高效的团队 协调沟通 ：与企业内外，不同层面的信息沟通和工作协调 监督指导 ：监督工作进展，并提出建设性意见和建议 评估考核 ：对下属作出公正的，全面的考评 薪酬设计要考虑企业内外方方面面 外部竞争力 选定竞争对手 选择适当的市场调查 了解目前在市场上的位置 设定市场定位目标 相关薪酬政策调整 内部公平性 基本工资：岗位对组织的价值 浮动奖金：岗位对公司的贡献 福利计划：为每位员工提供保障 股票期权：保留和激励关键员工 绩效管理：统一的衡量标准 成本承受力及合理性 薪酬费用预算 -- 决定公司是否有能力支付 营运成本与净销售额的比值(OPEX)的预算决定薪酬是否合理，并能为管理层所接受 员工及公司的认同性 双赢原则：员工为公司创造价值；公司为员工提供有竞争性的薪酬并帮助员工实现个人目标。 有效的沟通 便于操作 与公司体制紧密相关 薪酬的目标具有多重性 目标1：支持总体人力资源战略 目标2：吸引和保留合适的员工 目标3：逐步灌输责任和义务 目标4：推动配置合理化和发展 不同岗位，薪酬战略不同！！ 使人岗匹配！！ 薪酬传递价值取向！！ 绩效薪酬是传递责任的杠杆！！ 员工价值取向 获取 付出 业务员 工程师 项目经理 基础薪+奖金？ 高固定薪金？ 快速致富？ 奖金 评估 结果 目标责任 培训制度不够健全，研发人员缺乏学习提高的机会 研发人员培训制度不健全，许多研发人员从未接受培训； 培训重点放在学历教育上，偏离企业培训工作的本质； 学术交流氛围不足，多数研发人员都很难及时了解本专业发展状况； 培训经费投入不够，研发人员没有条件参加必要的学习交流。 使用制度不够完善，研发人员看不到个人发展前景 研发人员成长通道不畅通，优秀研发人员流失严重； 研发人员岗位设置不明确，集团公司去年工资调整确定五级技术岗位，多数不落实，评聘基本没有分开； 一些研发人员岗位不固定，生产任务、技术服务和科研工作相互交织，研发岗位处于可有可无状态； 研发人员业绩考核不健全，缺乏有效的约束机制； 职称管理与职称评审量化计分办法还有待完善，如指标控制、获得的知识产权等没有得到反映； 科研管理机制不够健全，研发人员缺乏良好的工作环境 研发机构，特别是油田企业研发机构普遍实行利润考核，导致科研机构工作重心主要在生产技术服务，真正从事研发工作的力量投入太少； 科研管理检查太多，管理环节繁琐，项目长陷入开会、事务之中； 科研试验协调难度大，有些试验不仅涉及内部生产部门，而且还涉及上市部分； 项目长确定缺乏竞争机制，多数由领导指定； 科研项目注重技术论证，市场和经济评价太弱。 企业领导不够重视，研发人员缺乏足够的尊重 研发投入不足，尤其在炼化企业和企业二级单位投入普遍不到位； 研发投入急功近利，一方面回报率高，另一方面回报过于直接； 有关政策落实不够或执行不力，如课题制等； 领导在科研课题及成果评奖中挂名现象较为严重。 激励机制的内容 一个好的激励机制不仅可以留得住人才，而且可以充分调动和发挥人才的积极性，并创造出巨大的财富。企业要围绕以下几个方面建立激励机制：建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度；建立职责明确、有效放权的岗位责任制；建立科学、公正、公开的绩效考核制度；建立公正、公平、合理的