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企业员工培训投入产出分析的文献研究综述 【摘要】员工教育培训，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。因此，企业员工培训投入产出分析具有重要意义。本文主要论述当前企业培训中存在的问题及对企业员工培训投入产出分析的文献进行总结。 【关键词】员工培训 投入产出 一、培训的定义及其经济效益 培训是指参加与自己工作相关的技能和知识的短期学习。张芹[1]认为员工教育培训是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。 　　对于培训带来的经济效益，定量的指标计算分析比较困难。但可以肯定，合理的培训可以对个人和社会两方面产生相当大的经济利益。一般来说，它不仅会给企业带来更高的生产力和竞争力。给个人带来更高的报酬、更多的提升机会和更少的失业可能。 二、当前企业培训中存在的问题 张芹[1]认为企业培训中主要存在以下问题： 1、培训投资效益不高： 首先，企业对培训投资的管理决策相对滞后；其次，由于企业的管理机制不完善，企业及其员工的收益水平不能反映其培训投资的实际情况，再次，由于我国企业中存在着员工行为不规范、出工不出力、劳动效率低下的现象，最终影响了投资效益。 　　2、培训工作不规范、不系统； 　　3、没有充分调动员工参与培训的积极性； 4、培训投资不足。 张秀敏[2]则认为现代企业培训方法选择和运用存在问题：培训观念存在误区，培训理念落后；培训目标和需求不明确，培训缺乏规范性；培训方法单一，缺乏创新和针对性；培训过程缺乏监督，培训结果缺乏评估。 从上面的综述可以看出，企业对员工培训存在许多问题，不仅包括培训工作不规范、不系统、没有充分调动员工参与培训的积极性以及培训观念存在误区等问题，还包括培训投资效益不高和投资不足等问题。本文认为目前部分的企业在培训效果方面却不甚令人满意，原因之一是企业缺乏培训投入产出经济分析。 三、培训的人力资本投入产出经济分析综述 （一）培训评估理论研究 目前的培训评估理论主要有唐．柯克帕狄克的评估模型，舍贝克和科恩的效用公式，以及将收益分析与柯克帕狄克四层次模型相结合的评估框架等。 1、柯克帕狄克的评估模型 柯克帕狄克[3]于1959年提出的四层次模型理论”，这四层次模型为： （1）反应层次，培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。 　　（2）学习层次，主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。 　　（3）行为层次，是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。 　　（4）效益层次，用来判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行铡定。该层次的评估需要采集大量的数据，对企业来说有一定的困难。 　　柯克帕狄克四层次评估模型中前两个层次主要是对培训的过程进行评估，而后两个层次主要是对培训的结果进行评估。但是柯克帕狄克没有给出具体的评估方法，该模型的缺点是不能对培训效益进行定量的评估。 2、Hamblin模型 　　Hamblin模型是在柯克帕狄克的四级模型的基础上将培训评估划分为五个层级，分别为反映层、学习层、工作行为层、执行层和组织目标层。 Hamblin认为增加组织目标层是因为培训评估结果能够对企业战略目标产生影响。Hamblin五层级模型的创新是确立了企业培训评估效果与企业发展战略的关系，有利于企业明了培训的重要意义，提高对员工培训的重视。 3、五级投资回报率模型 　　Phillips[4] 提出了五级投资回报率模型，他认为，培训学员对柯克帕狄克模型的四个层级都可以产生正面的效果也可以没有效果甚至产生负面影响，不管培训对学员的影响效果如何都会与其工作业绩相关，从而影响企业收益，因此，模型必须增加一级评估即“投资回报率”评估。 　　杨云雪[5]认为Phillips五级投资回报率模型的优点是将定性和定量分析相结合，更直观、准确的将员工培训评估提升到企业组织绩效的评估，并以利润指标作为考核依据，使整个评估过程更客观。但对影响培训评估的要素总结不全面，影响评估结果；数据概念界定不明确容易造成误解。 4、舍贝克和科恩的效用公式 张克冰[6]认为，评估者依据柯克帕狄克四层次模型进行前三个层次的评估对培训评价有一定的效用，但是随着对培训重要性的认识，人们已无法满足于前三个层次的评估．确定培训的投资回报率成为人